دانشكده مهندسي صنايع
ارائه الگوي جامع سنجش انگيزش کارکنان
مطالعه موردي صنعت نفت ايران
پايان‌نامه يا رساله براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
در رشته مهندسي صنايع گرايش مديريت سيستم و بهره‏وري
داود دليران‏پور
استاد راهنما:
دكتر سيامک نوري
آذر ماه 1390
دانشكده مهندسي صنايع
ارائه الگوي جامع سنجش انگيزش کارکنان
مطالعه موردي صنعت نفت ايران
پايان‌نامه يا رساله براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
در رشته مهندسي صنايع گرايش مديريت سيستم و بهره‏وري
داود دليران‏پور
استاد راهنما:
دكتر سيامک نوري
اساتيد مشاور:
دكتر مسيح ابراهيمي
آذر ماه 1390
تأييديه‌ي هيأت داوران جلسه‌ي دفاع از پايان‌نامه/رساله
نام دانشكده: صنايع
نام دانشجو: داود دليران‏پور
عنوان پايان‌نامه يا رساله: ارائه الگوي جامع سنجش انگيزش کارکنان-مطالعه موردي صنعت نفت ايران
تاريخ دفاع:
رشته: صنايع
گرايش: مديريت سيستم و بهره‏وري
رديفسمتنام و نام خانوادگيمرتبه دانشگاهيدانشگاه يا مؤسسهامضا1استاد راهنماسيامک نوريدانشيارعلم و صنعت ايران3استاد مشاورمسيح ابراهيمياستاديارصنعتي مالک اشتر5استاد مدعو خارجي6استاد مدعو خارجي7استاد مدعو داخلي8استاد مدعو داخلي
تأييديه‌ي صحت و اصالت نتايج
باسمه تعالي
اينجانب داود دليران‏پور به شماره دانشجويي 88672013 دانشجوي رشته مهنسي صنايع-مديريت سيستم و بهره‏وري مقطع تحصيلي کارشناسي ارشد تأييد مي‌نمايم كه كليه‌ي نتايج اين پايان‌نامه/رساله حاصل كار اينجانب و بدون هرگونه دخل و تصرف است و موارد نسخه‌برداري‌شده از آثار ديگران را با ذكر كامل مشخصات منبع ذكر كرده‌ام. درصورت اثبات خلاف مندرجات فوق، به تشخيص دانشگاه مطابق با ضوابط و مقررات حاكم (قانون حمايت از حقوق مؤلفان و مصنفان و قانون ترجمه و تكثير كتب و نشريات و آثار صوتي، ضوابط و مقررات آموزشي، پژوهشي و انضباطي …) با اينجانب رفتار خواهد شد و حق هرگونه اعتراض درخصوص احقاق حقوق مكتسب و تشخيص و تعيين تخلف و مجازات را از خويش سلب مي‌نمايم. در ضمن، مسؤوليت هرگونه پاسخگويي به اشخاص اعم از حقيقي و حقوقي و مراجع ذي‌صلاح (اعم از اداري و قضايي) به عهده‌ي اينجانب خواهد بود و دانشگاه هيچ‌گونه مسؤوليتي در اين خصوص نخواهد داشت.

نام و نام خانوادگي: داود دليران‏پور
امضا و تاريخ:
مجوز بهره‌برداري از پايان‌نامه
بهره‌برداري از اين پايان‌نامه در چهارچوب مقررات كتابخانه و با توجه به محدوديتي كه توسط استاد راهنما به شرح زير تعيين مي‌شود، بلامانع است:
? بهره‌برداري از اين پايان‌نامه/ رساله براي همگان بلامانع است.
? بهره‌برداري از اين پايان‌نامه/ رساله با اخذ مجوز از استاد راهنما، بلامانع است.
? بهره‌برداري از اين پايان‌نامه/ رساله تا تاريخ ……………………………… ممنوع است.
نام استاد يا اساتيد راهنما:
تاريخ:
امضا:
تقديم به: (اختياري)
…………………………………………..
تشكر و قدرداني: (اختياري)
…………………………………………………………………………………………….
چکيده
طي چند دهه اخير، با قبول اين واقعيت که منابع انساني سرمايههاي اصلي يک شرکت محسوب ميشوند، مفهوم انگيزش به کار توجه بسياري از محققين را به خود جلب نموده است. در عين حال انگيزش، مفهومي است پيچيده که همواره مورد توجه جامعه شناسان و روان شناسان بوده است ، ولي در عين حال اين دو گروه هيچگاه نتوانسته اند در باب ماهيت ، علل و معادلهاي مفهومي انگيزش به اجماع دست يابند. اهميت اين موضوع محققين را برآن داشته است تا ضمن توجه به برداشتهاي متفاوت از مفهوم انگيزش در مکاتب جامعهشناختي و روانشناختي، با رويکردي جامع، مدل سنجش انگيزش کارکنان را ارائه نمايند. يکي از جديدترين مدلهاي ارائه شده در اين زمينه حاصل تجميع دو مدل شناختي-اجتماعي مشخصههاي شغلي و شناختي انتظار است.
درتحقيق حاضرتلاش شده است تا مدل مورد نظر را توسعه داده و با توجه به شرايط بومي کشور ايران و به طور مشخص صنعت نفت ايران، آن را براي سنجش انگيزش کارکنان شرکتهاي تابعه صنعت نفت مورد استفاده قرار دهيم. در مدل توسعه يافته، “باورها، ارزشها و اعتقادات” به عنوان بعدي جديد و تاثير گذار بر “تلاش” به ابعاد “رضايت از پاداشهاي داخلي و خارجي”، “اهميت پاداشهاي داخلي و خارجي”، “شدت نياز به رشد”، “انگيزش داخلي و خارجي”، “رضايت از پاداشهاي مطلوب”، “انگيزش کل” و “عملکرد” اضافه شده است. اضافه نمودن بعد باورها و ارزشها و نيز در نظر گرفتن تاثير دولت بر پاداشها، اين مدل را از مدل گذشته متمايز ميکند. نتيجه تحقيقات که با استفاده از نرم افزار SPSS حاصل شد، تاثير اين بعد را در مدل مزبور مورد تاييد قرار ميدهد.
واژه‌هاي كليدي:
انگيزش، الگوي جامع، صنعت نفت
فهرست مطالب
فصل 1: مقدمه1
1-1- مقدمه2
1-2- عنوان تحقيق2
1-3- تعريف مسئله و موضوع تحقيق2
1-4- اهميت و ضرورت تحقيق4
1-5- سؤالات و فرضيات تحقيق4
1-6- روش تحقيق4
1-7- مراحل انجام تحقيق5
1-8- چارچوب و ساختار تحقيق5
فصل 2: مروري بر منابع7
2-1- مقدمه8
2-2- ماهيت و مفهوم انگيزش8
2-3- نظريه‏هاي انگيزش10
2-3-1- نظريه‏هاي محتوايي11
2-3-2- نظريه‏هاي فرآيندي15
2-4- مدلهاي انگيزش19
2-4-1- مدل مشخصههاي شغلي20
2-4-2- مدل انتظار پورتر و لاولر26
2-5- مدل جامع سنجش انگيزش29
2-6- نتيجه‌گيري44
فصل 3: روش تحقيق و ارائه مدل46
3-1- مقدمه47
3-2- روش تحقيق47
3-3- مدل مفهومي تحقيق48
3-4- ابعاد و جنبه‏هاي تحقيق49
3-5- روش‏هاي جمع‏آوري اطلاعات51
3-6- روايي و پايايي پرسشنامه53
3-7- قلمرو موضوعي تحقيق55
3-8- قلمرو مکاني و زماني تحقيق55
3-9- جامعه آماري55
3-10- نمونه آماري و روش محاسبه حجم نمونه55
3-11- روش‏هاي تجزيه و تحليل اطلاعات56
3-11-1- ضريب همبستگي پيرسون57
3-11-2- رگرسيون چندگانه57
3-12- جمع بندي58
فصل 4: نتايج و تفسير آنها60
4-1- مقدمه61
4-2- مطالعه موردي61
4-3- ويژگيهاي جمعيت شناختي62
4-4- بررسي آزمونهاي استنباطي65
4-4-1- بررسي ميزان همبستگي بين شرکتها66
4-4-2- بررسي ميزان همبستگي بين رضايت از پاداش‏هاي فردي و اهميت پاداش‏هاي فردي67
4-4-3- بررسي و تاييد مدل پيشنهادي68
4-5- نتيجهگيري72
فصل 5: جمع‌بندي و پيشنهادها74
5-1- جمع‏بندي75
5-2- پيشنهادها براي محققان آينده77
5-3- محدوديتهاي تحقيق77
مراجع79
پيوست‌ها82
فهرست اشکال
شکل (2-1) فرآيند انگيزش (فيضي، 1385)10
شکل (2-2) سلسله مراتب نيازهاي مازلو12
شکل (2-3) مدل مشخصههاي شغلي هاکمن و اولدهام (رابينز، 1997).21
شکل (2-4)23
شکل (2-5) مدل اصلاح شده پورتر و لاولر26
شکل (2-6) وارد کردن اثر ساختار سازماني در مدل ويژگيهاي شغلي(هاکمن و اولدهام)32
شکل (2-7) وارد کردن اثر ساختار سازماني در مدل ويژگيهاي شغلي(براس)32
شکل (2-8) وارد كردن اثر عوامل فراموش شده داخلي و خارجي33
شکل (2-9) بازسازي حالات روانشناختي35
شکل (2-10) تصحيح رابطه بين تلاش و پاداش مطلوب37
شکل (2-11) مدلسازي رضايت و انگيزش و وارد كردن اثر قدرت نياز به رشد فردي39
شکل (2-12) شفاف سازي ارتباط مدل با نظريه انتظار وروم40
شکل (2-13) اصطلاحات عمده در مدل انتظار و مشخصههاي شغلي و مفاهيم آنها42
شکل (2-14) استانداردسازي اصطلاحات دو مدل43
شکل (2-15) تجميع مدلهاي اصلاح شده مشخصههاي شغلي و انتظار44
شکل (3-1) چارچوب مفهومي براي الگوي تحليلي تحقيق49
شکل (3-2) مراحل انجام تحقيق59
شکل (4-1) موقعيت پنج معادله رگرسيوني در مدل پيشنهادي69
شکل (4-2) مدل تجديد نظرشده72
فهرست جداول
جدول (4-1) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سن63
جدول (4-2) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب جنس63
جدول (4-3) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب ميزان تحصيلات64
جدول (4-4) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب وضعيت تاهل64
جدول (4-5) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب سابقه کار64
جدول (4-6) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب پست سازماني65
جدول (4-7) توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب وضعيت استخدامي65
جدول (4-8) نتايج بدست آمده از همبستگي بين شرکتها66
جدول (4-9) نتايج بدست آمده از همبستگي ميان اهميت و رضايت از پاداش‏هاي فردي67
جدول (4-10) متغيرهاي مستقل براي هر معادله رگرسيوني به همراه ضريب اهميت آنها70
جدول (4-11) نتايج حاصل از معادلات رگرسيوني براي رضايت از پاداشهاي داخلي در ارتباط با متغير عملکرد71
جدول (4-12) متغيرهاي مستقل براي هر معادله رگرسيوني به همراه ضريب اهميت آنها براي مدل تجديدنظرشده73
مقدمه
مقدمه
در اين فصل به معرفي موضوع تحقيق و اهميت و ضرورت انجام آن پرداخته شده که شامل بخشهاي زير است:
عنوان تحقيق
تعريف مسئله و موضوع تحقيق
اهميت و ضرورت تحقيق
سؤالات و فرضيات تحقيق
اهداف تحقيق
روش تحقيق
مراحل انجام تحقيق
چارچوب و ساختار تحقيق
عنوان تحقيق
ارائه الگوي جامع سنجش انگيزش کارکنان صنعت نفت
تعريف مسئله و موضوع تحقيق
انگيزش، مفهومي است پيچيده که همواره مورد توجه جامعه شناسان و روان شناسان بوده است ، ولي در عين حال اين دو گروه هيچگاه نتوانسته اند در باب ماهيت ، علل و معادلهاي مفهومي انگيزش به اجماع دست يابند. بونگ1(1996) بر اساس تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد که اغلب مطالعات و تئوريهاي ارائه شده در حوزهي انگيزش بگونهايست که نتوانسته يک مدل ساده که توانايي در برگيري تمام اثرات داخلي و خارجي بر روي انگيزش را داشته باشد، ارائه دهد چرا که اين مدلها عموماَ بر روي يکي از دو حالت زير تمرکز کردهاند:
روان شناختي2 (توجه به افکار و عقايد فرد)
جامعه شناختي3 (توجه به اثرات ناشي از پديدههاي اجتماعي در افراد)
بر اين اساس وي معتقد است که مدلهاي انگيزش به دو دستهي مدلهاي شناختي و مدلهاي شناختي-اجتماعي تقسيم ميشوند. بونگ (1996) براي داشتن يک مدل جامع انگيزش دو روش را پيشنهاد ميدهد: روش اول شامل يک مدل کلي است که طيف گسترده اي از متغيرهاي انگيزشي را در بر مي گيرد و روش دوم از طريق ايجاد چندين مدل انگيزشي است که هر کدام بر روي يک بعد مشخص متمرکز مي شوند. و در نهايت وي پيشنهاد ميدهد که روش اول به علت سهولت در استفاده از آن، کاراتر ميباشد.
بر اين اساس تحقيق حاضر ضمن توجه به برداشتهاي متفاوت از مفهوم انگيزش در مکاتب جامعهشناختي و روانشناختي ، ميکوشد با رويکردي جامع و با طراحي مدل تلفيقي که در پرتو نظريه هاي مطروح تدوين شده است ، ضمن طراحي و تست مدل نظري، به سنجش انگيزش کارکنان در بخش ستاد صنعت نفت ايران بپردازد. همچنين تحقيق حاضر ضمن سنجش انگيزش به کار در جامعه مورد مطالعه در پرتو مباني نظري، رابطهي منفرد عوامل موثر بر آن را مورد تدقيق قرار ميدهد. لزوم توجه به تحليل چند متغيره انگيزش به کار از آن جهت است که پديدهها و واقعيتهاي انساني و اجتماعي داراي تاثيرات متقابل هستند و شبکهاي از مناسبات و روابط پيچيده بر آنها حاکم است. از اين رو توجه صرف به روابط دو متغيره کفايت نميکند و استفاده از تحليل رگرسيون چندگانه ضرورت مييابد. بدين ترتيب تحقيق حاضر مي کوشد نتايج رگرسيون چندگانه را که در پيمايش انجام شده تاثيرات شبکهاي، جمعي و همزماني متغيرهاي مستقل بر متغير وابستهي انگيزش به کار را اندازهگيري کرده است ، عرضه نمايد.
اهميت و ضرورت تحقيق
گرچه تحقيقات متعددي بر روي مفهوم انگيزش در صنعت نفت ايران صورت گرفته است ، اما اين تحقيقات به صورت جزيرهاي و پراکنده در 3 شرکت زير مجموعه صنعت نفت (شرکت ملي گاز ، شرکت ملي پالايش و پخش، شرکت ملي صنايع پتروشيمي) صورت پذيرفته و از جامعيت لازم جهت استفاده در مجموعه صنعت نفت ايران برخوردار نيستند. از طرف ديگر، مطالعاتي که تاکنون درخصوص انگيزش به کار، از طريق تنظيم و تدوين مدلهاي تبييني و توصيف روابط علّي ميان انگيزش به عنوان متغير وابسته و متغيرهاي مستقل تاثيرگذار بر متغير وابسته صورت گرفته است در حد توصيف روابط جزئي اين متغيرهاي علّي (X,Y) بوده است و کمتر به تحليل رگرسيون چندگانه پرداخته اند چرا که گاه لازم است با استفاده از رگرسيون چندگانه نشان داد مجموعه اي از متغيرهاي مستقل تا چه حد تغييرات متغير وابسته را تبيين ميکنند.
سؤالات و فرضيات تحقيق
عوامل موثر بر انگيزش کارکنان کدامند ؟
الگوي مناسب سنجش انگيزش کارکنان چيست ؟
روش تحقيق
روش تحقيق در اين طرح مبتني بر مطالعات کتابخانهاي از پاياننامهها، مقالات منتشر شده در مجلات معتبر، مصاحبه و طراحي و توزيع پرسشنامه و جمعآوري نظرات خبرگان و ارائه مدل ميباشد. در اين پژوهش از دو روش کيفي و کمي براي انجام تحقيق استفاده ميشود:
مرور ادبيات موضوع
شناسايي عوامل مؤثر بر انگيزش کارکنان
مطالعه موردي در شرکتهاي زير مجموعه صنعت نفت
ارائه مدل مناسب جهت سنجش انگيزش کارکنان
تجزيه و تحليل نتايج
مراحل انجام تحقيق
روش پژوهش و مراحل انجام تحقيق بشرح ذيل ميباشد:
انجام مطالعات اوليه و انتخاب موضوع
مطالعه و بررسي ميدان مورد مطالعه
جمعآوري اطلاعات بوسيله پرسشنامه
شناسايي عوامل مؤثر بر انگيزش کارکنان
تجزيه و تحليل آماري اطلاعات و ارائه مدلي براي سنجش انگيزش کارکنان
جمعبندي و نتيجهگيري
چارچوب و ساختار تحقيق
ساختار و محتواي فصول اين تحقيق عبارتند از:
فصل دوم
در اين فصل تئوريها و مدلهاي ارائه شده مرتبط با مبحث انگيزش مورد بررسي قرار گرفته است. در انتهاي اين فصل شکافهاي موجود در اين مدلها مورد بررسي قرار گرفته است.
فصل سوم
در اين فصل ضمن ارائهي مدل پيشنهادي ، فرآيند انجام تحقيق شامل نحوهي تهيهي پرسشنامه و اعتبار سنجي آن، جامعه آماري و نحوه انتخاب نمونه آماري، معرفي شرکتهاي مورد مطالعه و همچنين نحوه تجزيه و تحليل آماري اطلاعات جمعآوري شده شرح داده شده است.
فصل چهارم
در اين فصل که پيکرهي اصلي تحقيق ميباشد، نخست دادههاي جمعآوري شده از نظر آمار توصيفي و غير پارامترک و نيز اعتبار مورد بررسي قرار گرفته و در انتها بر اساس روشهاي آماري مدل پيشنهاد شده مورد اعتبار سنجي قرار گرفته و در صورت نياز اصلاح ميشود.
فصل پنجم
در اين فصل ابتدا جمعبندي و نتايج بدست آمده از موضوع تحقيق عنوان شده و پيشنهاداتي براي توسعه تحقيقات در زمينه موضوع تحقيق ارائه ميگردد.
مروري بر منابع
مقدمه
در اين فصل اکثر مطالعات انجام شده بر روي مفهوم انگيزش مورد مطالعه و بررسي قرار گرفته است. بر اين اساس در ابتدا به صورت خلاصه و گذرا انواع تئوريهاي مطرح شده در باب مفهوم انگيزش -که زير بناي هر مدل انگيزشي هستند- مورد بررسي قرار گرفته گرفتهاند. سپس به بيان مدل جامع سنجش انگيزش کارکنان که توسط آقاي دارن جيمز الدينگ4(2005) ارائه شده است، پرداخته ميشود. بر اين اساس دو مدل موجود از مدلهاي انگيزش يعني مدل مشخصه هاي شغلي هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر به صورت جامع و کامل مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار گرفتهاند[1].
اگرچه در ظاهر هيچ اشتراکي ميان مدل مشخصههاي شغلي و مدل انتظار وجود ندارد ، اما سعي شده است تا با بيان تشابهات ميان متغيرهاي به کار رفته در هر مدل نقاط اشتراک آنها شناسايي و بيان شوند . شناسايي اين نقاط مشترک باعث ايجاد يک مدل جامع سنجش انگيزش مي شود . اين مدل جديد انگيزش بر روي مدل هاي اصلي بسط يافته وعلاوه بر اينکه شامل عوامل روانشناختي و جامعهشناختي است ، تئوري هاي انگيزشي مطرح شده را نيز در بر ميگيرد .
سپس مدل موجود مورد نقد و بررسي قرار ميگيرد و در انتهاي فصل جمعبندي و نتيجهگيري انجام ميپذيرد.
ماهيت و مفهوم انگيزش
واژه انگيزش5 از واژهي لاتين mover به مفهوم حرکت دادن و واداشتن اقتباس گرديده است. بديهي است اين واژه براي تبيين مفهوم مورد نظر نارسايي هاي فراواني دارد. آنچه مورد نياز است توصيفي است که جنبههاي گوناکون و اساسي در فرآيندهاي ناشي از رفتار انسان را توضيح دهد. در ذيل به تعاريفي در زمينه انگيزش اشاره ميشود:
انگيزش عبارت از اثرات همزمان بر جهتدهي، شدت و پشتکار در انجام کار است (اتکينسون6، 1964)[2].
انگيزش فرآيندي است که از طريق آن انسانها در ميان بديلهاي موجود از رفتارهاي داوطلبانه دست به انتخاب ميزنند (روم7، 1964)[3].
انگيزش با مجموعهاي از روابط ميان معيارهاي مستقل/ وابسته در ارتباط است که جهت و فراواني رفتار يک فرد را توصيف ميکند و اثرات شايستگي، مهارت و درک وظيفه را مشخص کرده و فعاليت در محيط را با محدوديت مواجه ميسازد (کمبل و پريچارد8، 1976)[3].
ريکي گريفين9، انگيزش را حالتي در افراد توصيف ميکند که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصي متمايل ميسازد[3].
هرسي و بلانچارد10 (1996) انگيزهها را “چرا”هاي رفتار ميدانند که باعث بروز فعاليتاند و جهت کلي رفتار فرد را تعين ميکنند[4].
استيفن رابينز11 (1998) انگيزه را اينگونه تعريف ميکند: ميل به کوشش فراوان در جهت تامين اهداف سازمان به گونهاي که اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود[5].
بر اساس مفاهيم موجود با وجود آنکه انگيزه به طور کلي به انجام اقداماتي براي تامين يک هدف مربوط ميشود ولي در حوزهي مديريت تلاش بر آنستکه آن را به اهداف سازمان محدود ساخت تا بتوان رفتار فرد در سازمان را بررسي کرد. اين مفهوم از سه جزء تشکيل شده است: تلاش، اهداف سازمان و نيازها[5]. با استفاده از عامل تلاش، شدت کار اندازهگيري ميشود. هنگامي که فرد داراي انگيزه ميشود، به شدت کار ميکند و در صورتيکه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد که به نفع سازمان باشد، منجر به بازدهي و افزايش عملکرد ميشود. در علم مديريت به آن نوع کوشش يا تلاشي توجه ميشود که همجهت و سازگار با اهداف سازمان باشد. شکل زير انگيزه را به عنوان يکي از فرآيندهاي ارضاي نياز به نمايش ميگذارد:
ني
فرآيند انگيزش (فيضي، 1385)
نياز حالتي دروني است که باعث ميشود نتيجه يا پيامد خاصي، جالب به نظر برسد. يک نياز ارضا نشده تنش ايجاد ميکند و در نتيجه درون فرد نوعي پويايي به وجود ميآورد. اين پويايي موجب بروز نوعي رفتار معطوف به هدف در فرد ميشود که اگر آن هدف تامين شود نياز مزبور ارضا ميشود و در نتيجه تنش کاهش مييابد. قابل ذکر است فعاليتي که در جهت کاهش تنش صورت ميگيرد بايد در راستاي اهداف سازمان باشد[5].
نظريه‏هاي انگيزش12
همانطور که قبلا اشاره شد ايجاد يک مدل جامع سنجش انگيزش مستلزم شناخت دقيق نظريههاي مطرح شده در اين زمينه است زيرا اين نظريهها زيربنا و شالودهي مدلهاي انگيزشي هستند.
نظريههاي انگيزش، چرايي رفتار را شرح ميدهند. اين نظريهها به دو دسته محتوايي و فرآيندي تقسيم ميشوند[3].
نظريه‏هاي محتوايي13
نظريه‌هاي محتوايي از توصيف “هست” و “نيازها” صحبت مي کنند و نظريه پردازان محتوايي درصدد شناخت و مشخص کردن عواملي هستند که موجب انگيزش انسان براي کار مي شود. به عبارت ديگر تئوريهاي محتوايي بيشتر به مسائل دروني انسان و عوامل انگيزش توجه دارند و در جستجوي چيزهايي هستند که رفتارفرد را براي انجام کار فعال مي سازد[6].
سلسله مراتب نيازهاي مازلو14
تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو ديدگاهي است که در مطالعه انگيزش انسان به طور وسيعي مورد بحث واقع شده است. اين مدل از تجربه مازلو به عنوان روانشناس باليني استخراج گرديده است نه از يک تحقيق اصولي و منظم. مازلو معتقد است که نيازهاي انسان، شامل پنج گروه اصلي هستند: فيزيولوژيکي، ايمني، اجتماعي(تعلق)، نفساني(عزت نفس) و خودشکفتگي(خودشکوفايي).
وي معتقد است که اين نيازها نردباني را مي‏سازند که هرگاه نياز سطح پايين ارضا شود، سطح بعدي فعال‏تر مي‏شود. اين نظريه مبتني بر چهار پيش فرض است:
1) تنها يك نياز ارضاء نشده ميتواند بر رفتار تاثير گذارد و يك نياز ارضاء شده برانگيزاننده نيست.
2) نيازهاي افراد به ترتيب اولويت مرتب شدهاند.
3) يك فرد حداقل مقداري از هر سطح نياز را ارضاء خواهد كرد قبل از آنكه نياز سطح بعدي را احساس كند.
4) اگر رضايتمندي فرد از سطح نياز برآورده نگردد نياز ارضاء نشده بار ديگر داراي اولويت خواهد شد[7و33].
نظريهي سلسله مراتب نيازهاي مازلو در شکل 2-2 آمده است:
سلسله مراتب نيازهاي مازلو
نظريه انگيزش و بهداشت رواني15
اين نظريه توسط يک روانشناس به نام فردريک هرتزبرگ16 ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محيطي و انگيزشي بود. کار او تاثير شگرفي بر مديريت منابع انساني داشت. مفاهيمي چون غني ساختن شغلي، توسعه فردي و رضايت شغلي، از طريق اين ديدگاه و مبني بر اينکه انگيزه از دل افراد بيرون مي آيد، نه از دل سياست هاي اعمال شده توسط سازمان، تکامل يافتند. اين امر همچنين بر روش پرداخت حقوق و مشوق هاي سازماني نيز تاثير گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که بايد آن انگيزهاي را انتخاب کرد که بيشترين اهميت را براي افراد دارد. بسياري از سازمانها بر اين باور هستند که پول تنها انگيزه براي کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمايانگر رويکردي جامع تر است.
در نظريه انگيزش و بهداشت رواني، طبيعت انسان از لحاظ کيفيت ارضاي نيازهاي خود داراي خصوصيتي دوگانه است. يک خصلت آدمي چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرايط لازم احساس عدم رضايت مي کند و چون شرايط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضايت کاهش يافته به تدريج به بيتفاوتي ميانجامد. اکثر عوامل فيزيولوژيک داراي اين نوع تاثير ميباشند و اين دسته عوامل را ميتوان عوامل بهداشتي يا حافظ وضع موجود ناميد. خصلت ديگر آدمي وجود نيازهايي که در يک سو براي او رضايت و کاميابي فراهم مي آورد و سوي ديگر آن، فقدان رضايت يا بيتفاوتي است. به کمک ارضاي اين نيازها ميتوان شاغل را راضي کرد. اين نيازها که به وسيله عوامل شغلي و دروني – و نه محيطي – ارضا ميشوند عبارتند از کسب موفقيت، تحسين به خاطر انجام کار، مسئوليت بيشتر و رشد در کار. اين رضايتها اگر با محتويات شغلي به نحو مطلوبي ترکيب شوند، پايدار خواهند بود. با توجه به اين عوامل دوگانه، مدير ميتواند عوامل ناراضي کننده را محدود و عوامل راضي کننده را توسعه دهد[8].
نظريه ERG17
در پاسخ به انتقادات وارده به نظريه مازلو، شخصي بنام کلايتون آلدرفر18(1972) نظريه اي را معرفي کرد که شباهت زيادي با نظريه سلسله مراتب نيازها دارد، با اين تفاوت که براي بروز نيازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در يک پيوستار مورد بررسي و کار کرد قرار مي دهد. در اين نظريه نيازهاي زيستي همان نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني در نظريه سلسله مراتب نيازهاست، نياز تعلق به نيازهايي مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نياز به رشد در واقع به همان نياز به کمال و تعالي در آدمي اشاره دارد[9و34].
نظريه نيازهاي اکتسابي مککلهلند19
ديويد مککلهلند در سالهاي اوليه دهه 1950 تحقيقاتي پيرامون انگيزه آغاز نمود. وي سه عامل انگيزش را در مورد نيازها پيشنهاد نمود که عبارتند از:
نياز به کسب موفقيت: به معناي تلاش براي کسب هدف با توجه به برنامهها و استاندارهايي که موفقيت را تضمين مينمايد.
نياز به کسب قدرت: عبارتست از کسب توانايي براي اعمال نفوذ بر ديگران و کنترل آنها.
نياز به کسب دوستي و روابط: يعني تمايل به کسب دوستي، حمايت ديگران و ايجاد روابط صميمي با آنها.
بر اين اساس وي معتقد است که اين نيازهاي سهگانه در طي زمان و بر اثر تجربه کسب ميشوند و با توجه به اکتسابي بودن آنها ميتوان افراد را با اين نيازها آشنا ساخت تا براي انجام يک شغل خاص اثربخشتر عمل کنند[9].
جمعبندي و نتيجهگيري نظريههاي محتوايي
همانطور که اشاره شد نظريههاي محتوايي به شناخت عوامل موثر بر انگيزش کارکنان ميپردازند، اما اين نظريهها دربارهي فرآيند انگيزش کارکنان صحبتي نميکنند. به عقيده مورهيد و گريفين20 نظريههاي فرآيندي انگيزش زمينهي بهتري را براي شناخت روشهاي افزايش انگيزش کارکنان فراهم ميکنند. در ادامه به توضيح اين نظريهها ميپردازيم.
نظريه‏هاي فرآيندي21
اين نظريه‌ها بيشتر شناختي هستند و به چراييها پاسخ ميدهند. عوامل موثر در انگيزش چندان مورد توجه نظريه هاي فرايندي قرار نميگيرد. اين نظريهها، فرايندهاي رفتاري موجود زنده را مورد نظر قرار ميدهند. به عبارت ديگر چگونگي آغاز و تداوم رفتار بررسي شده و دليل توقف آن تبيين ميشود. همه الگوهاي فرايندي سعي دارند متغيرهاي عمده اي را که در انتخاب سطح فعاليت براي انجام کار موثر هستند، مشخص نمايند. معمولا متغيرهايي مانند نيازها، انتظارها، پاداشها و تقويت کنندهها مورد توجه قرار مي گيرند. علاوه بر اين، الگوهاي فرايندي درصد يافتن کنش متقابل اين متغيرها با متغيرهاي وابستهاي چون خشنودي شغلي کارکنان ميباشند[6].
نظريهي ارزيابيشناختي22
اين نظريه شناخت فرد از محرکهاي گوناگون را مورد توجه قرار ميدهد و بر دودسته عمده از عوامل برانگيزاننده تمرکز دارد: برانگيزانندههاي داخلي و خارجي. بر اساس اين نظريه، محتواي کار چه به لحاظ داخلي و چه از ديد پاداشهاي خارجي بايد برانگيزاننده باشد. از ديدگاه اين نظريه، پاداشهاي داخلي23 در ذات کار بوده و در واقع همان احساس خوب ناشي از انجام کار هستند. پاداشهاي خارجي24 ابزاري در دست مدير سازمان هستندتا با تنظيم مکانيزمهاي دريافت آنها، رفتار کارکنان را در جهت مطلوب هدايت نمايد[6و35].
نظريه هدفگذاري25
طبق نظريه هدفگذاري، اگر براي هر شخصي هدفي تعيين شود، افراد جهت نيل به اهداف تعيين شده برانگيخته ميشوند. در واقع افراد هدفمند، بيشتر و دقيق تر از افراد بي هدف تلاش ميکنند. همچنين، افراد با اهداف رقابتي و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادي که داراي اهداف ساده و سهل هستند، بيشتر تلاش و فعاليت ميکنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعيين هدف،بازدهي افراد را افزايش ميدهد اما در رابطه با پديدههايي مانند غيبت، جابجايي يا رضايت شغلي طرح قابل تحليلي ارايه نميدهد. نکته حائز اهميت در مورد اين نظريه اينستکه براي برانگيختن کارکنان، هدف بايد چالش برانگيز باشد و براي تعيين اين هدف چالش برانگيز بايد به تفاوتهاي فردي کارکنان توجه کرد[9و36].
نظريه برابري26
نظريه برابري يکي از نظريات شناختي است که رفتار را در سازمانهاي کاري توضيح ميدهد. اين نظريه اولين بار توسط آدامز27(1963) مطرح شد و مبتني بر اين پيش فرض ساده است که انسانها ميخواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلي نظريه اين است که فرد ارزش نسبي بين ستاده و داده خود را با ارزش نسبي بين ستاده و داده شخص يا اشخاصي که از نقطه نظر وي قابل مقايسه هستند محاسبه کرده و اين نسبت ها را با هم مقايسه مي کند. برابري در صورتي وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص يا اشخاص ديگر برابر باشد. در صورتيکه اين نسبت برابر نباشد، فرد برانگيخته خواهد شد. اگر فرد احساس کند که در مقايسه با ديگران دريافتي کمتري دارد، برانگيختگي منفي و اگر دريافتي وي بيشتر از ديگران باشد برانگيختگي از نوع مثبت خواهد بود. به طور کلي ميتوان اذعان کرد که اگر کارکنان احساس کنند با آنها نا عادلانه برخورد شده است، برانگيخته ميشوند تا عدالت را برقرار نمايند. آنها براي برقراري عدالت، يکي از راههاي ذيل را انتخاب ميکنند:
1. ميزان آوردههاي خود را تغيير ميدهند؛ براي مثال انرژي کمتري صرف کار ميکنند يا از ميزان تلاش خود ميکاهند.
2. براي تغيير نتايج يا دريافتي خود از سازمان تلاش ميکنند؛ براي مثال، تقاضاي افزايش حقوق يا ارتقاء ميکنند.
3. با توجيه وضع موجود، آورده ها يا دريافتيهاي خود را از حيث شناختي، مجدداً ارزيابي ميکنند؛ براي مثال، ميگويند “من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نبايد دريافتي بيشتري داشته باشم.
4. سازمان را ترک ميکنند؛ به اين ترتيب که يا غيبتهاي خود را افزايش ميدهند يا سرانجام استعفا ميدهند.
5. بر ساير افراد مورد نظر و مورد مقايسه خود اثر گذاشته، از آنان ميخواهند تا خيلي سخت تلاش نکنند.
6. افراد مورد مقايسه خود را تغيير ميدهند؛ براي مثال به جاي مقايسه خود با افراد ساير بخشهاي سازمان، خود را با افراد واحدهاي خودشان مقايسه ميکنند. نتايج پژوهشهاي انجام شده حاکي از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته هاي افراد، معمولاً آنها شديدترين واکنش (يعني ترک خدمت) را انتخاب مي کنند.
در نهايت بايد به اين موضوع اشاره کرد که ارزش عمده نظريه برابري براي مديران در آن است که اين نظريه اهميت “فراگردهاي مقايسه اجتماعي” را برجسته مي سازد و تأکيد مي کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقايسه با ديگران ارزيابي مي کنند؛ از اين رو مديراني که براي برخورد با مسأله “احساس بي عدالتي”، از راهحلهاي موقت استفاده ميکنند، با مشکلات جدي مواجه ميشوند. فايده ديگر نظريه برابري آن است که مديران را متوجه اين امر ميسازد که اگر اطلاعات دقيق درباره آوردهها و دريافتيهاي هر فرد، و آورده ها و دريافتيهاي ديگران در اختيار کارکنان قرار گيرد، آنها ارزيابيهاي صحيح تري از وضع موجود خواهند داشت. البته بايد توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقيق در باره ديگران دست يابند، ديگر نمي توانند “احساس بيعدالتي” را با دليل تراشي براي خود، کاهش دهند[10].
نظريه انتظار28
بر اساس اين نظريه، انگيزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثير موارد ذيل معين ميشود:
انتظار افراد از نتايج (پاداش يا تنبيه) حاصل از يک رفتار معين (انتظار قبولي در آزمون در نتيجه درس خواندن)؛
جذابيت نتايج در ارضاء نيازهاي افراد (ميزان مطلوبيت قبولي در آزمون براي فرد)؛
اعتقاد به امکانپذيري تحقق نتيجه (اعتقاد به اينکه حتماً از طريق مطالعه مي توان قبول شد).
بنابر اين انگيزش نتيجه ادراکي است که با مقايسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً بدست مي آورند، برايشان حاصل ميشود. طبق اين نظريه افراد هنگامي اقدام به عمل ميکنند که هم احتمال دستيابي به نتيجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتيجه مذکور به اندازه کافي انگيزاننده و مشوق آنها باشد؛ به اين ترتيب هنگامي که احتمال کسب نتيجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابيت نتيجه مورد نظر نيز ناچيز است، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش مي يابد. بنابر اين انگيزه انجام کار، به “نتيجه مورد انتظار” و “جذابيت آن نتيجه” بستگي دارد.
بر طبق اين نظريه انگيزش افراد تابعي است از “جذابيت نتايج” و “اعتقاد به اينکه کوشش فرد به انجام کار منجر ميشود” و “انجام کار به نتيجه مطلوب ختم ميشود”. مفهوم “جذابيت نتايج” بر شدت نيازي که به وسيله نتايج برآورده ميگردد، دلالت دارد. بنابر اين نظريه، ميزان تلاش افراد از طريق رابطه (2-1) قابل محاسبه است:
M=( E (r) P )? [ ( P (r) O ) V ]
که در اين رابطه
ميزان تلاش و کوشش M =
ميزان اعتقاد به اينکه تلاشها به انجام کار منجر خواهد شد = ( E (r) P )
ميزان اعتقاد به اينکه انجام کار به نتيجه مطلوب مي انجامد = ( P (r) O )
ميزان جذابيت نتيجه = V
استفاده از نماد ? بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون براي رسيدن به نتايج گوناگون دلالت دارد. بنا بر رابطه فوق، ميزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، درصد مطلوبيت و جذابيت نتيجه است. بنابر اين عملکرد تابعي از انگيزش، توانايي و تلاش است. همچنين رضايت، تابعي از “نتايج کسب شده” و “تصوري که فرد از ميزان رعايت عدالت و انصاف در سازمان دارد” محسوب ميشود.
بر طبق نظريه انتظار، پاداشها بر دو نوعند: پاداشهاي داخلي و پاداشهاي خارجي. براي مثال، پاداشهاي داخلي شامل مواردي نظير چالشي بودن کار، تشخيص و احساس هويت به موجب انجام کار و پيشرفت علمي در حين انجام کار ميشود؛ در حالي که پاداشهاي خارجي مواردي نظير پول، مقام و موقعيت را در بر ميگيرد.
علاوه بر موارد فوق، قضاوت افراد در ميزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهميت فراوان است. يعني اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وي با رفتار سازمان با ساير کارکنان برابر است، پاداش دريافتي را منصفانه قلمداد ميکند.
نکته ديگر آن است که در نتيجه ارضاء نيازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها از حيث “منجر شدن کوشش به نتيجه جذاب” تقويت ميشود و بدين ترتيب انگيزه فرد براي کوششهاي بعدي را تحت تأثير قرار ميدهد. استمرار فعاليت اين چرخه بازخور، بتدريج موجب بهبود کيفيت عملکرد مي شود[11و37].
مدلهاي انگيزش29
يکي از اشکالات اساسي در مبحث انگيزش وجود تعداد زيادي از نظريهها و مدلهاييست که هر کدام توسط افراد خاص و با ديدگاههاي خاصي مطرح شدهاند، به طوريکه يک مدل مشخص که بتواند تمام رفتارهاي انگيزشي را در بر بگيرد، وجود ندارد (بونگ، 1996). بونگ30 معتقد است اين مدلها عموماَ بر روي يکي از دو حالت زير تمرکز کردهاند:
1) روان شناختي (توجه به افکار و عقايد فرد)
2) جامعه شناختي (توجه به اثرات ناشي از پديدههاي اجتماعي در افراد)
بر اين اساس وي معتقد است که مدلهاي انگيزش به دو دستهي مدلهاي شناختي و مدلهاي شناختي-اجتماعي تقسيم ميشوند. بونگ (1996) براي داشتن يک مدل جامع انگيزش دو روش را پيشنهاد ميدهد: روش اول شامل يک مدل کلي است که طيف گسترده اي از متغيرهاي انگيزشي را در بر مي گيرد و روش دوم از طريق ايجاد چندين مدل انگيزشي است که هر کدام بر روي يک بعد مشخص متمرکز مي شوند. و در نهايت وي پيشنهاد ميدهد که روش اول به علت سهولت در استفاده از آن، کاراتر ميباشد[12].
بر اين اساس در تحقيق حاضر سعي بر آنستکه يک مدل جامع سنجش انگيزش ارائه شود که از يک طرف بتواند اکثر نظريههاي ارائه شده در اين مبحث را پوشش دهد و از طرف ديگر بتواند هر دو جنبه روان شناختي و جامعه شناختي تقسيم بندي بونگ در مورد مدلهاي سنجش انگيزش را در بر بگيرد. براي دستيابي به چنين مدلي در ادامه به معرفي دو مدل از مدلهاي موجود در مبحث انگيزش يعني مدل مشخصههاي شغلي هاکمن و اولدهام و مدل انتظار پورتر و لاولر ميپردازيم. اين دو مدل به سه علت انتخاب شدهاند:
1) هر دو مدل بهواسطه استفاده زياد در محيطهاي کاري از پشتوانه تجربي قوي برخوردار هستند.
2) هر دو مدل، به خوبي توانستهاند از نظريههاي مطروح در مبحث انگيزش استفاده کنند. به طور مثال در مدل انتظار که زير بناي آن نظريه انتظار وروم است، از نتايج نظريههاي ديگر مثل نظريه برابري، سلسله مراتب نيازهاي مازلو و … استفاده شده است.
3) دو مدل تقسيم بندي بونگ را پوشش ميدهند، مدل مشخصهاي شغلي يک مدل جامعه شناختي و مدل انتظار يک مدل شناختي است[1و12] .
مدل مشخصههاي شغلي31
مدل مشخصههاي شغلي يک مدل شناختي- اجتماعي با رويکرد يکپارچه است که توسط هاکمن و اولدهام در سال 1976 ارائه شد. اين مدل بر اثر متقابل حالات روانشناختي کارکنان و ويژگيهاي شغل آنها که تعيين کننده ميزان واكنش مثبت آنها به يک شغل پيچيده و چالش برانگيز است؛ تاكيد دارد. مدل مشخصههاي شغلي در شکل زير نشان داده شده است:
مدل مشخصههاي شغلي هاکمن و اولدهام (رابينز، 1997).
با توجه به شکل (2-3)، مدل مشخصههاي شغلي از سه قسمت ابعاد اصلي شغل32، حالات روانشناختي33 و نتايج کار34 تشکيل شده است. با توجه به اين مدل، هر نوع شغلي را ميتوان از پنج بعد مورد بررسي قرار داد.
1- تنوع يا گوناگوني در مهارت35
رابينز تنوع را اينگونه تعريف ميکند: ميزان يا درجه اي كه كار به مهارتهاي مختلف نياز دارد و كارگر بايد چنين مهارتهايي را داشته باشد.
2- هويت کار36
منظور از هويت شغل عبارت از تفهيم اين مطلب به كاركنان است كه كارشان با ساير فعاليتهاي سازمان چه ارتباطي دارد؟ برخي از كاركنان به علت اينكه از نحوه ارتباط كارشان با ساير فعاليت هاي سازمان آگاهي ندارند، در ضمن كار و يا در پايان آن احساس موفقيت نميكنند. و اگر كار آنها بهگونهاي باشد كه احساس كنند كارشان با ساير كارها ارتباط دارد درخواهند يافت كه در رسيدن به اهداف سازمان،كار مهمي را انجام ميدهند و بدينگونه رضايت شغلي آنان افزايش مييابد .
3- اهميت کار37
ميزان اثرگذاري كار مزبور بر كارها يا زندگي ديگران (چه در داخل و چه در خارج از سازمان ).
4- آزادي عمل و استقلال38
ميزان يا درجه اي كه كارگر يا كارمند داراي استقلال يا آزادي عمل است و ميتواند به هنگام انجام كار و تعيين مراحل انجام آن از اختيارات و آزادي عمل برخوردار شود.
5- بازخورد39
رابينز بيان مي كند: ميزان يا درجه اي كه نتيجه حاصل از كارهاي انجام شده به فرد داده ميشود و اطلاعات در مورد اثر بخشي عملكرد به صورت مستقيم به كارگر يا كارمند داده مي شود.
اما حالات روانشناختي به صورت زير تعريف مي شوند:
1- احساس داشتن کار مهم
ميزاني است که افرادي که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش مي دانند.
2- احساس مسئوليت
ميزان مسئوليت و پاسخگوئي که افراد در مقابل نتايج کار خود دارند.
3- آگاهي از نتايج
ميزاني که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشي کار خود مطلع مي شوند[13].
و در نهايت بايد به اين موضوع نيز اشاره کرد که کارهايي که به کارکنان اجازه ميدهد يک تکه کار هوشمند انجام دهند(متضاد تکرار يک وظيفه ساده) و به مهارتهاي مختلف نياز دارند و ديگران را تحت تاثير قرار ميدهند با ارزش و معنادار هستند. يک اصل اساسي وجود دارد که تفاوتهاي فردي ميان افراد عکس العمل آنها در قبال کارهايشان را هدايت مي‌کند. مدل هاکمن و الدهام اين اثر را با متغيري به نام ” شدت نياز به رشد”40 به مدل وارد مي کند که به عنوان رفتارهاي افراد که تعيين ميکنند فرد تا چه حد به يک کار پيچيده و چالش بر انگيز پاسخ مثبت ميدهد؛ در نظر گرفته ميشود.
هاکمن و اولدهام پس از مطالعات فراوان بر روي نمونههاي گوناگون براي سنجش انگيزش کارکنان فرمول زير را پيشنهاد دادند. اين فرمول نمره بالقوهي انگيزش کارکنان را محاسبه ميکند[13]:
بازخورد*استقلال داخلي*{3/ (هويتمند بودن وظايف +مهم بودن وظايف + تنوع مهارت)} MPS41=
در شکل زير نمونهاي از کاربرد فرمول (2-2) آمده است:
ارزيابيها و شواهد تجربي
گرچه ممکن است وجود حالات روانشناختي در مدل مشخصههاي شغلي اين باور را ايجاد کند که مدل جز دسته مدلهاي شناختي است اما بايد به اين نکته توجه کرد که به دليل ارتباط ويژگيهاي شغل با انگيزش کارکنان و ساير پيامدهاي فردي حاصل از انجام کار، اين مدل اصولا يک مدل شناختي-اجتماعي است. اين مدل همچنين به طرز روشني از نظريههاي مطروح در مبحث انگيزش بهره ميبرد. ساختار مدل متاثر از نظريههاي محتواييست. به طور مثال شکل کلي مدل مشابه سلسله مراتب نيازهاي مازلوست و ارتباط اجزاي آن با يکديگر شبيه نظريه دو عاملي هرزبرگ است. تاثيرپذيري مدل از نظريههاي فرآيندي هم مشخص است. به طور مثال وجود بازخورد در مدل به عنوان يکي از ابعاد پنجگانه شغل، مسئلهايست که در نظريه هدفگذاري به آن اشاره شده است[1و38].
پس از آشنايي کلي با مدل مشخصههاي شغلي، در ادامه به انتقادات وارد شده به اين مدل پرداخته ميشود. نهايتا در بخش 2-5 اين انتقادات رفع و مدل اصلاحي معرفي ميگردد.
نقد مدل
در مجموع انتقادات زير در خصوص اين مدل مي تواند مطرح شود:
1) عدم توجه به اثر ساختار سازماني
در مدل هاکمن و اولدهام چگونگي تاثير پذيري نتايج و پيامدهاي کار از حالات روانشناختي و نيز حالات روانشناختي از ويژگيهاي شغل بيان شده است، اما از بيان اينکه ويژگيهاي شغل تحت تاثير چه عاملي هستند، غفلت شده است. مطالعات انجام شده در حوزه منابع انساني بيانگر اين واقعيت هستند که ويژگيهاي يک شغل تحت تاثير مستقيم ساختار سازمان هستند. روبي و سيلز42
معتقدند ساختار يک سازمان يا مکانيستيک43 است و يا ارگانيک44. بر اساس اين تقسيم بندي اگر به طور مثال ساختار سازمان ارگانيک باشد، در چنين سازماني کارکنان از استقلال کاري مناسبي برخوردارند، بازخورد کافي از شغل خود دريافت ميکنند، از تنوع شغلي مناسبي برخوردارند و … . اين در شرايطيست که سازمانهاي با ساختار مکانيستيک درست در نقطه مقابل سازمانهاي با ساختار ارگانيک قرار دارند. بر اين اساس لازم است سطح چهارمي با عنوان ساختار سازماني به مدل اضافه شود[14].
2) در نظر نگرفتن اثر پاداشهاي خارجي
حالات روانشناختي اشاره شده در مدل، همگي جز



قیمت: تومان


پاسخ دهید