دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده مديريت و حسابداري، گروه مديريت دولتي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A.)
رشته مديريت دولتي با گرايش منابع انساني
عنوان:
” رابطه بين رهبري تحول آفرين بر رفتار شهروندي سازماني از طريق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکي گيلان ”
استاد راهنما:
دکتر حميدرضا رضايي کليدبري
استاد مشاور:
دکتر مهرداد گودرزوند چگيني
نگارش:
زهرا روحي مرجقل
تابستان 1392
تقديم به:
پدر و مادرم، که قلب هاي بزرگشان فريادرس است و محبت هاي بي دريغشان هرگز فروکش نمي کند
و
خواهرانم، که زيبايي حضورشان در کنارم، خستگي هاي اين راه را به اميد و روشني تبديل نمود
برادرم، که وجودش شادي بخش و صفا يش مايه آرامش و دلگرمي من است.
اميدوارم بتوانم در آينده اي نزديک جوابگوي اين همه محبت آنها باشم . . .
با سپاس از:
_ استاد با کمالات و شايسته جناب آقاي دکتر حميدرضا رضايي کليدبري که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتني، از هيچ کمکي در اين عرصه بر من دريغ ننمودند و زحمت راهنمايي اين رساله را بر عهده گرفتند؛
_ استاد صبور و باتقوا، جناب آقاي دکتر مهرداد گودرزوند چگيني که زحمت مشاوره اين رساله را متقبل شدند؛
_ استاد فرزانه جناب آقاي دکتر مراد رضايي ديزگاه که زحمت داوري اين رساله را متقبل شدند؛ کمال تشکر و قدرداني را دارم.
و کليه اساتيدي که در دوران کارشناسي ارشد از محضرشان بهره جسته ام
باشد که اين خردترين، بخشي از زحمات آنان را سپاس گويد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کليات تحقيق
چکيده
1-1 مقدمه 1
1-2 بيان مسئله2
1-3 اهميت و ضرورت تحقيق4
1-4 هدف تحقيق5
1-5 چارچوب نظري تحقيق5
1-6 فرضيه هاي تحقيق6
1-7 تعريف نظري و عملياتي متغيرهاي تحقيق7
1-8 قلمرو تحقيق10
فصل دوم : مباني نظري تحقيق
2-1 بخش اول : رهبري
2-1-1 مقدمه 12
2-1-3 سبك رهبري 12
2-1-4 تعريف رهبري تحول آفرين14
2-1-5 مدير در نقش رهبر تحول گرا15
2-1-6 رهبري مبادله اي16
2-1-7 رهبري تحول آفرين و اثربخشي رهبر / تيم 17
2-1-8 ابعاد رهبري تحول گرا18
2-1-9 رهبري تحول آفرين و اعتماد رهبر 19
2-1-10 رابطه بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني20
2-2 بخش دوم : رفتار شهروندي سازماني
2-2-1 مقدمه 22
2-2-2- رفتار شهروندي سازماني چيست23
2-2-3- تعريف رفتار شهروندي سازماني23
2-2-4 ابعاد رفتار شهروندي سازماني24
2-2-5 كاركردهاي رفتار شهروندي سازماني26
2-2-6 انواع رفتار شهروندي سازماني 27
2-2-7 رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار28
2-2-8 تئوري مبادله اجتماعي و رفتار شهروندي سازماني28
2-2-9 رابطه متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندي سازماني30
2-2-10 عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني30
2-2-11 پيامدها و نتايج رفتار شهروندي سازماني 31
2-3 بخش سوم : عدالت سازماني
2-3-1 مقدمه 32
2-3-2 عدالت ، تعاريف و مفاهيم32
2-3-3 عدالت سازماني33
2-3-4 تعريف عدالت سازماني33
2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدي) 33
2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان 38
2-4 بخش چهارم : پيشينه تحقيق
2-4-1 پيشينه تحقيقات داخلي39
2-4-2 پيشينه تحقيقات خارجي41
فصل سوم : روش اجراي تحقيق
3-1 مقدمه44
3-2 روش تحقيق44
3-3 جامعه آماري ، روش نمونه گيري و حجم نمونه 44
3-5 روش جمع آوري داده ها45
3-6 ابزار جمع آوري داده ها 45
3-7 روايي ابزار سنجش 46
3-8 پايايي ابزار سنجش 46
3-9 روش تجزيه و تحليل داده ها 47
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
4-1 مقدمه 49
4-2 توصيف پاسخ دهندگان49
4-3 توصيف متغيرهاي تحقيق52
4-3-1 رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار 53
4-3-2 درك عدالت بين فردي53
4-3-3 رهبري تحولي کل54
4-3-4 ملاحظات فردي55
4-3-5 نفوذ آرماني56
4-3-6 انگيزه الهام بخش57
4-3-7 ترغيب ذهني58
4-8 بررسي وضعيت متغيرهاي اصلي تحقيق 60
4-8-1 بررسي مدل تحقيق61
4-8-2 بررسي شاخص هاي معني داري برازش مدل كلي تحقيق 62
4-8-3 بررسي مدل تحقيق در حالت تفکيک متغير رهبري تحولي63
4-9 بررسي فرضيه هاي تحقيق65
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات
5-1 مقدمه 68
5-2 نتايج آمار توصيفي 68
5-2-1 نتايج توصيف پاسخ دهندگان68
5-2-2 نتايج توصيف متغيرهاي تحقيق 68
5-3 نتايج آزمون هاي فرضيه هاي تحقيق 69
5-4 پيشنهادات تحقيق 71
5-5 محدوديت هاي تحقيق72
5-6 پيشنهادات براي تحقيقات آينده 73
منابع74
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1 مدل مفهومي تحقيق 6
شکل 2-1 الگوي رفتار شهروندي سازمان ارگان 24
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 تعاريف رهبري تحول آفرين 15
جدول 2-2 تعاريف رهبري شهروندي سازماني 23
جدول 2-3 تعاريف عدالت سازماني 33
جدول 3-1 متغيرها ، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه45
جدول 3-2 جدول پايايي سوالات مربوط به متغيرهاي تحقيق47
جدول 4-1 جنسيت پاسخ دهندگان 49
جدول 4-2 تحصيلات پاسخ دهندگان 50
جدول 4-3 سابقه کار پاسخ دهندگان 51
جدول 4-4 نوع استخدام پاسخ دهندگان 52
جدول 4-5 توصيف متغير رفتار شهروندي سازماني رهبر مدار 53
جدول 4-6 توصيف متغير درک عدالت بين فردي 54
جدول 4-7 توصيف متغير رهبري تحولي کل55
جدول 4-8 توصيف متغير ملاحظه فردي56
جدول 4-9 توصيف متغير نفوذ آرماني57
جدول 4-10 توصيف متغير انگيزش الهام بخش58
جدول 4-11 توصيف متغير ترغيب ذهني59
جدول 4-12 جدول توصيف آزمون تي تست متغيرهاي اصلي تحقيق60
جدول 4-13 شاخص هاي برازش مدل تحقيق در حالت کلي 62
جدول 4-14 شاخص هاي برازش مدل تحقيق در حالت کلي 64
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار 4-1 جنسيت پاسخ دهندگان 49
نمودار 4-2 تحصيلات پاسخ دهندگان 50
نمودار 4-3 سابقه کار پاسخ دهندگان 51
نمودار 4-4 نوع استخدام پاسخ دهندگان 52
نمودار 4-5 رفتار شهروندي سازماني رهبر مدار 53
نمودار 4-6 درک عدالت بين فردي 54
نمودار 4-7 توصيف متغير رهبري تحولي کل55
نمودار 4-8 توصيف متغير ملاحظه فردي56
نمودار 4-9 توصيف متغير نفوذ آرماني57
نمودار 4-10 توصيف متغير انگيزش الهام بخش58
نمودار 4-11 توصيف متغير ترغيب ذهني59
نمودار 4-12 مدل پايه تحقيق در حالت استاندارد 61
نمودار 4-13 مدل پايه تحقيق در حالت اعداد معني داري61
نمودار 4-14 مدل پايه تحقيق در حالت اعداد استاندارد (به تفکيک ابعاد رهبري تحولي)63
نمودار 4-15 مدل پايه تحقيق در حالت اعداد معني داري (به تفکيک ابعاد رهبري تحولي)64
چکيده
يکي از دلايل موفقيت سازمان هاي بزرگ اين است که آنها کارکناني دارند، فراتر از وظايف رسمي خود تلاش مي‌نمايند؛ يعني آنها کارکناني دارندکه رفتارهاي شهروندي سازماني را از خود بروز مي‌دهند. پژوهش حاضر توصيفي و با هدف بررسي رابطه بين رهبري تحول آفرين بر رفتار شهروندي سازماني از طريق درک عدالت صورت گرفته است. اين پژوهش بر اساس دو فرضيه تنظيم گرديد که عبارتند از : 1- بين رهبري تحولي ( با ابعاد ملاحظه فردي ، نفوذ آرماني ، انگيزه الهام بخش و ترغيب ذهني ) و رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار رابطه وجود دارد . 2- ادراک عدالت بين فردي ، واسطه رابطه بين رهبري تحولي و رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار مي باشد. در اين راستا از پرسشنامه هاي استاندارد رهبري تحول آفرين بس و اوليو (2004) ، رفتار شهروندي سازماني ويليامز و آندرسون ، عدالت بين فردي ماگز بيز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گيري غير احتمالي در دسترس است . روش تحقيق مبتني بر مدل معادلات ساختاري بوده و براي سنجش فرضيه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتايج تحقيق نشان مي دهد که رابطه بين رهبري تحول آفرين بر رفتار شهروندي سازماني از طريق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضيه اول با مؤلفه هاي ملاحظه فردي ، نفوذ آرماني و ترغيب ذهني تأييد شدند و مؤلفه انگيزش الهام بخش رد شده است . و فرضيه دوم ، درک عدالت بين فردي واسطه رابطه بين ملاحظات فردي رهبر تحول آفرين و رفتارهاي شهروندي سازماني رهبر مدار مي باشد نيز تأييد شده است. و از ميان مؤلفه هاي رهبري تحول آفرين ترغيب ذهني بيشترين تأثير را بررفتار شهروندي سازماني داشته است .
واژگان کليدي: رفتار شهروندي سازماني1 ، رهبري تحول آفرين2، عدالت بين فردي3 ملاحظات فردي4
1-1 مقدمه
در دنياي کنوني اکثر مديران خواهان کارکناني هستند که بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت مي کنند . آنها به دنبال کارکناني هستند که به فراسوي انتظارات مي روند، به ميل و خواست خود به رفتارهايي دست مي زنند که جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست . به طور کلي ، آن دسته از رفتارهاي شغلي کارکنان که تاثير زيادي بر اثربخشي عمليات سازمان دارد ، توجه محققان و مديران زيادي را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسي رابطه ميان رفتارهاي شغلي و اثربخشي سازماني ، اکثراً به عملکرد درون نقشي کارکنان توجه مي کردند . ولي رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي اختياري کارکنان است که جزو وظايف رسمي آنان نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش در نظر گرفته نمي شود و ميزان اثربخشي کلي سازمان را افزايش مي دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)
رفتار منصفانه خواسته اي است که همه ي كاركناني كه وقت و انرژي خود را در يك سازمان صرف مي كنند از سازمان انتظار دارند. اين انتظارات باعث مي شود كه رهبران تمايل بيشتري به تأكيد بر رعايت انصاف داشته باشند . سؤال اين است، زماني كه مديران به اين انتظارات توجهي ندار ند چه اتفاقي ممكن است . گرينبرگ1 نتيجه گرفت مديراني كه اين هنجارها را به وسيله رفتار ها غير منصفانه نقض مي كنند باعث مي شوند كاركنانشان واكنش منفي نسبت به اين رفتار نشان دهند . بنابر اين انعكاس عدالت در رفتار مديران باعث مي شود كه شرايط خوبي هم براي سازمان و هم كاركنان به وجود آيد. (Greenberge,1993, p:85) در اين فصل تصويري کلي از تحقيق ارائه مي شود . بدين صورت که ابتدا سؤال اصلي تحقيق در قالب بيان مسأله مطرح شده و سپس به اهميت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقيق ، اهداف تحقيق ، فرضيات تحقيق و موارد ديگر پرداخته خواهد شد .
1-2 بيان مسئله
در محيط رقابتي کسب و کار امروز، عمده نگراني و تکاپوي سازمانها در جهت بقا و توسعه و پيشرفت فراگير آنها شکل مي گيرد. در راستاي اين هدف خطير، مديران در پي شناسايي و بهره گيري بهينه از منابع و سرمايه هايي هستند که تحصيل آنها هزينه ها و زحمات فراواني دارد. پس پيروز اين ميدان مديراني هستند که سرمايه هاي مذکور را به اثربخش ترين، کاراترين و بهره ورترين طرق ممکن به کار گيرند. عمده منابع هر سازماني متوجه منابع انساني، مالي و فني آن است که مسلماً سرمايه انساني تعيين کننده سمت و سوي ديگر سرمايه هاست، زيرا نيروي انساني است که با توانايي خود و با برنامه ريزي، ديگر منابع را به خدمت گرفته است.باتمان و ارگان1 (1983) براي اولين بار از اصطلاح رفتار شهروندي سازماني استفاده کردند و آن را به عنوان بخشي از کارکنان براي بهبود بهره وري و همبستگي و انسجام در محيط کاري مي دانند که وراي الزامات سازماني است. (Hodson,2006 p:70). سازمانها، بدون تمايل داوطلبانه افراد به همكاري، قادر به توسعه اثربخشي خرد جمعي خود نيستند. تفاوت همكاري داوطلبانه و اجباري از اهميت فراوان برخوردار است. در حالت اجباري شخص وظايف خود را در راستاي مقررات و قوانين و استانداردهاي قابل قبول يك سازمان و صرفاً در حد رعايت الزامات انجام مي دهد . ولي در همكاري داوطلبانه اين مقوله وراي وظيفه مطرح است و افراد كوششها ، انرژي و بصيرت خود را براي شكوفايي توانايي هاي خود به نفع سازمان ابراز مي كنند. در اين حالت افراد معمولاً از منافع شخصي خود مي گذرند و مسئوليت پذيري در راستاي منافع ديگران در اولويت قرار مي دهند. بدين ترتيب كه مسير نيل به هدفهاي سازمان تسهيل مي شود ، در اين حالت اعتماد و تعهد اهميت والايي دارد ولي در صورت نبود رفتارهاي همكاري داوطلبانه ، بندرت حاصل مي شود . (طبرسا و همكاران؛ 89 13 : 102) رفتار شهروندي سازماني مجموعه رفتارهايي است كه خارج از محدوده رفتارهاي الزامي افراد در محيط محسوب مي شود ، ولي در ايجاد فضاي رواني و اجتماعي مطلوب در محيط كار نقش اساسي و محوري بازي مي كنند . اين رفتارها حداقل طي 25 سال گذشته به حوزه اي گسترده و وسيع در تحقيقات مديريتي و سازماني تبديل شده اند .اين رفتارها در تعاريف اوليه به عنوان رفتارهايي معرفي شده كه به طور كامل اختياري هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنايع ، جايگاهي براي آنها در نظر گرفته نشده است . با اين حال اين رفتارها در اثربخشي سازماني به دليل نقشي كه در جو سازماني ايفا مي كنند ، نقش اساسي دارند . نمونه هاي اين نوع رفتارها را مي توان در ياري رساني به همكاري كه غايب است ، داوطلب شدن براي كار اضافي تر در زمان نياز ، معرفي كردن سازمان با شور و حرارت در ميان عموم ، عمل كردن به شيوه اي كه موجب تقويت روحيه و نشاط خود و همكاران مي شود و حل تعارضات بين فردي مشاهده كرد. (گل پرور و همکاران؛1388: 29) محققان پيامدهاي فردي و سازماني نسبتاً زيادي را براي رفتارهاي شهروندي سازماني ذكر كرده اند . در سطح سازماني آنچه كه به طور عمده مطرح مي شود افزايش عملكرد و اثربخشي است . مسئله ديگري كه برخي از محققان به عنوان يك پيامد مهم رفتارهاي شهروندي سازماني به آن اشاره مي كنند ، افزايش توان سازمان در جذب و نگهداري نيروهاي خبره و كارآمد است . بالا بودن سطح رفتارهاي شهروندي در يك سازمان سبب مي شود تا سازمان به محيطي جذاب براي كار و فعاليت تبديل شود و از اين رو سازمانهايي كه سطح رفتارهاي شهروندي در آنها بالاست ، با جذب نيروهاي كارآمدتر ، عملكرد بهتري خواهند داشت . (طبرسا و همکاران؛ 1389: 105) وجود رابطه مثبت بين عدالت بين فردي و رفتار شهروندي سازماني رهبر مدار نشان مي دهد که فرد تمايل دارد در رفتار شهروندي سازماني براي هويتي خاص مشارکت نمايد که به عنوان منبع عدالت تلقي مي شود. بدليل آنکه رهبر براساس رفتارهاي حمايتي اش به عنوان يک فرد قابل احترام و ملاحظه کار تلقي مي شود، به عنوان منبع عدالت بين فردي زير دست نيز بشمار مي آيد. در اين مورد، تاکيد بر رفتارهاي شهروندي زير دستان مستقيما بر رهبري متمرکز است که با او کار مي کند. درنتيجه ، احتمالا زير دست تلاش بيشتري مي کند تا رفتارهاي همکاري خود را براي منافع رهبر نشان دهد et al , 2010, p: 411 ) jeewon Cho (
بين رفتارهاي تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني کارکنان رابطه معنا داري وجود دارد. .(يعقوبي و همکاران؛ 1389: 81)يكي از دغدغه هاي سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پيش ، رهبري بوده است و تلاش شده اين پديده را با يك سري از معيارهاي دانشگاهي عملي كنند. (Dulewicz et al , 2005, p :406)
رهبري تحولي فرايندي است كه بر اساس آن رهبر ، بالاترين سطح انگيزش ، اخلاقيات ، وجدان ، تعهد و پيوند جويي با اهداف سازمان را در پيروان ايجاد مي كند(زين آبادي ؛ 1389: 141 ) براساس نظريه رهبري تحول آفرين ، يك رهبر ، نيازمند استفاده از بازيگران داخلي جهت انجام وظايف لازم براي سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست يابد . در اين راستا ، هدف رهبري تحول آفرين آن است كه اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف ، به وضوح از سوي بازيگران داخلي درك شده است ، موانع بالقوه درون سيستم را برطرف مي كند و بازيگران را در رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده ترغيب مي نمايد. (Boenke, 2003, p:5-6) در اين تحقيق در بررسي فرايندهاي رواني در رهبري تحول آفرين بر مولفه ملاحظه فردي متمرکز شده است. ملاحظه فردي مبتني بر اين نظريه است که رهبران هر يک از زيردستان، خود را مورد توجه قرار مي دهند. et al , 2010, p: 410 ) jeewon Cho (
رهبر ملاحظه كار فردي ، اختلافات فردي را بر حسب نيازها و توقعات خاص زيردستان تلقي مي كند و حمايت فردي را براي رشد زيردست ارائه مي كند . اين نوع رهبر ، به عنوان يك مربي يا مرشد عمل مي كند و با استفاده از رفتارهاي توانمندسازي كه متناظر با نيازهاي خاص زيردست مي باشد ، زيردست خود را هدايت مي كند. بعلاوه، چنين رفتارهاي حمايتي به طور دوستانه، نزديک و صميمي و برابر به زيردست انتقال مي يابد. , 2010, p: 413) et al jeewon Cho (
علي رغم يافته هاي مربوط به اينکه رهبران تحول آفرين چه کاري را انجام مي دهند، دست کم يک مسئله اساسي ارزش بررسي بيشتري را دارد و آن اين است که چگونه رهبران تحول آفرين بر زيردستان و يا درکل بر گروه تاثير مي گذارند و چرا زيردستان به رفتارهاي رهبري رهبران خود واکنش نشان مي دهند؟ درک عدالت کارکنان مي تواند به عنوان مکانيسم رواني مهمي در فرايند رهبري تحول آفرين عمل نمايد. رهبران به عنوان هويت هاي بانفوذي تلقي مي شوندکه بر درک عدالت زيردستان تاثير مي گذارند. عدالت ميان فردي به عنوان درك فرد از كيفيت رفتار ميان فردي است . برحسب اينكه چگونه افراد توسط مسئولان سازماني خود رفتار مي شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمينه تاثير رفتار شهروندي بر رهبري تحول آفرين گوياي اين واقعيت است که وجود اين نوع رفتارها در سازمانهاي دولتي اثرات مثبت و قابل توجهي دارد، لذا مي خواهيم رابطه رهبري تحول آفرين بر رفتار شهروندي سازماني را از طريق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکي گيلان بسنجيم. اين مطالعه به اين سوال اساسي پاسخ مي دهد که آيا رهبري تحولي بر رفتار شهروندي سازماني از طريق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکي ارتباط دارد؟

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. اين توقع وجود دارد كه رفتار كارمند طوري باشد كه بيش از الزامات نقش و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسيهاي محققان از رفتار شهروندي از جهت عملي و تئوريك، نتيجه گرفته اند، رفتارهاي شهروندي نوعاً از نگرش مثبت شغلي، ويژگي‌هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي ميشوند. بنابراين، تحقيقات نشان مي‌دهند افراد احتمالاً وقتي از شغل خود راضي باشند، و وقتي كه به آنها وظايفي واگذار گردد كه به خودي خود رضايت بخش هستند، يا وقتي كه آنها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند، خيلي بيش از الزامات رسمي شغلي شان كار مي‌كنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).
با توجه به اين مطالب مي توان برخي از زمينه هايي را که رفتار شهروندي سازماني به مؤفقيت سازماني کمک مي کند ، در قالب موارد زير خلاصه نمود:
1- افزايش بهره وري مديريت و کارکنان ؛ 2- آزاد کردن منابع سازکاني براي استفاده مقاطد مولدتر ؛
3- کاهش نياز به اختطاط منابع کمياب به وظايفي که جنبه نگهدارندگي دارد ؛
4- تقويت توانايي سازمانها براي جذب و نگهداري کارکنان کارآمد ؛
5- افزايش ثبات عملکرد سازمانها ؛
6- توانمندسازي سازمان براي انطباق مؤثرتر با تغييرات محيطي. (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص 105)

1-4 هدف تحقيق
در اين پژوهش که کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکي گيلان جامعه آماري مورد نظر آن مي باشد اهدافي به شرح ذيل مد نظر است :
1- سنجش سبک رهبري تحول آفرين و ابعاد آن بر رفتارهاي شهروندي سازماني رهبر مدار در کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکي گيلان .
2- سنجش تأثير سبک رهبر تحول آفرين بر رفتارهاي شهروندي سازماني رهبر مدار از طريق درک عدالت در کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکي گيلان .
3-.سنجش ميزان ادراک کارکنان ستادي از سبک رهبري تحول آفرين در دانشگاه علوم پزشکي گيلان.
4- سنجش ميزان بروز رفتارهاي شهروندي رهبرمدار در کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکي گيلان.
5- سنجش ميزان درک عدالت از سوي کارکنان ستادي دانشگاه علوم پزشکي گيلان.
1-5 چارچوب نظري تحقيق
تحقيقات در بررسي رابطه بين سبک هاي رهبري و رفتار شهروندي سازماني نشان داد رفتارهاي رهبري تحول آفرين با رفتارهاي شهروندي سازماني ارتباط معنادار مثبتي دارد.رفتارهاي رهبري نقشي کليدي در اثرگذاري بر رفتار شهروندي سازماني دارد ( , p: 518 Podsakoff et al , 2000 ) بس1 (1985) بيان نمود که رهبري تحول آفرين منجر به عملکردي فراتر از انتظارات در محيط‌هاي سازماني مي‌شود. تحقيقات نيز به طور تجربي ثابت کردند که ارتباط مثبتي مابين رهبري تحول آفرين و عملکرد سازماني وجود دارد. همچنين تحقيقات نشان داد که بين رهبري تحول آفرين با تعهد کارکنان، سطوح پايين استرس شغلي، رضايت شغلي و رضايت از رهبر، خلاقيت، هوش عاطفي، رفتار شهروندي سازماني ارتباط مثبتي وجود دارد. (يعقوبي و همکاران ، 1389 ، ص 80 ) درک عدالت مي تواند روي رفتار شهروندي سازماني تاثبر بگذارد ، بوسيله برانگيختن کارکنان از طريق تشريح روابط با سازماني که با آن مبادله اجتماعي دارند ؛ در يک فرايند تبادل اجتماعي کارکنان رفتار منصفانه و اعتمادبه مديران را ادراک مي کند و به سمت ماوراء الزامات رسمي رفته و به طور ارادي اعمالي را که به سازمان سود مي رسانند انجام مي دهند . ( Noormala et al, 2009 , p : 325-326) با توجه به مطالب مطرج شده ، مدل مفهومي زير قابل ترسيم است :
شکل 1-1 مدل مفهومي تحقيق 2010) ، jeewon Cho- Fred Dansereau (
1-6 فرضيه هاي تحقيق
با توجه به مباحث طرح شده در بيان مسئله ، چارچوب نظري و مباني نظري پزوهش ، فرضيه ها به شکل زير تنظيم گرديد:
فرضيه 1: سبک رهبري تحول آفرين با رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکي گيلان رابطه دارد.
فرضيه فرعي 1-1 ملاحظات فردي رهبر با رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکي گيلان رابطه دارد.
فرضيه فرعي 2-1 نفوذ آرماني رهبر با رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکي گيلان رابطه دارد.
فرضيه فرعي 3-1 انگيزه الهام بخش رهبر با رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکي گيلان رابطه دارد.
فرضيه فرعي 4-1 ترغيب ذهني رهبر با رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکي گيلان رابطه دارد.
فرضيه 2: درک عدالت بين فردي واسطه رابطه بين ملاحظات فردي رهبر تحول آفرين و رفتارهاي شهروندي سازماني رهبر مدار مي باشد.
1-7 تعريف نظري و عملياتي متغيرهاي تحقيق
پژوهش حاضر داراي دو متغير مستقل و وابسته و يک متغير ميانجي است . متغير مستقل رهبري تحول آفرين و متغير وابسته رفتار شهروندي سازماني و متغير ميانجي درک عدالت است.
رهبري تحول آفرين:
تعريف نظري: رهبري تحول آفرين فرايند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه ها براي ايجاد تغيير و تحول ناپيوسته در وضع موجود و کارکردهاي سازمان است. رهبران تحول گرا پيروان را به سطوح بالاتري از انگيزش و اخلاق سوق مي دهند (ناظرياني؛ 1389، ص 20)
تعريف عملياتي: رهبران تحول آفرين به منظور تقويت عملكرد كاركنان و سازمان، رابطه مثبتي با زيردستان برقرار مي كنند، كاركنان را تشويق مي كنند كه از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان كار كنند. رهبر تحول آفرين زيردستان خود را بر مي انگيزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. ( يعقوبي و همکاران، 1389، ص 70-69 ) رهبري تحول آفرين در تحقيق حاضر توسط پرسشنامه از طريق 18 سؤال و توسط سؤالهاي 1 تا 18 تحت طيف پنج نقطه اي ليکرت موردسنجش قرار مي گيرد. رهبري تحول آفرين داراي چهار بعد است که به تعريف آنها پرداخته مي شود:
ملاحظات فردي5:
تعريف نظري: رهبر نياز هاي احساسي زير دستان را برآورده مي‌کند. اين رهبران نيازهاي افراد را تشخيص مي‌دهند و به آنها کمک مي‌کنند تا مهارتهايي که براي رسيدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. اين رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه اي را صرف پرورش دادن، آموزش و تعليم کنند. (Spector et al, 2004, p: 18-19)
تعريف عملياتي: ملاحظه فردي از طريق رفتار با زيردستان به عنوان فردي با نيازها، توانايي ها و آمال و آرزوهاي مختلف روي مي دهد . يك رهبر تحول آفرين مي تواند عواطف ديگران را ارزشيابي كند و به احساس ديگران حساس باشد و نشان دهد كه احساسات آنها را درك مي كند. et al, 2011, p: 503 ) younghee ( ملاحظه فردي در تحقيق حاضر توسط پرسشنامه از طريق سه سؤال و توسط سؤالهاي 1 ، 2 و 3 تحت طيف پنج نقطه اي ليکرت موردسنجش قرار مي گيرد .
انگيزش الهام بخش6:
تعريف نظري: رهبر کارکنان را ترغيب مي‌کند تا به هدف و قابل دستيابي بودن آن با تلاش، باور پيدا کنند. اين افراد معمولاً نسبت به آينده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بين هستند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19
تعربف عملياتي: انگيزه الهام بخش به اين امر اطلاق مي شود که چقدر رهبران مي توانند مفهوم هدف در شغل را براي زيردستان خود ارائه نمايند طوري که انرژي مضاعف و هدفمندي را در آنها ايجاد مي کند. آنها اين کاررا با ايجاد ديدگاه جديد، تجهيز تعهد، ايجاد استراتژي هاي واضح براي دستيابي به اين ديدگاه انجام مي دهند. ( et al, 2013, p: 95 weichun ( انگيزه الهام بخش در تحقيق حاضر توسط پرسشنامه از طريق چهار سؤال و توسط سؤال هاي 4، 5، 6 و 7 تحت طيف پنج نقطه اي ليکرت موردسنجش قرار مي گيرد.

نفوذ ايده آل (ويژگيهاي آرماني – رفتارهاي آرماني)7
تعريف نظري: در اين حالت فرد، خصوصيات رهبر کاريزماتيک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسين زيردستان است، زيردستان او را به عنوان يک الگو و مدل مي‌شناسند و سعي مي‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرماني شامل ويژگي هاي آرماني و رفتارهاي آرماني است ( (Spector et al, 2004, p:18-19
تعريف عملياتي: چنانچه يک رهبر ، تحول آفرين باشد، حس احترام، تحسين و وفاداري را در ميان پيروان خود ايجاد نموده و بر داشتن تعهد قوي براي تحقق رسالت هاي سازمان تأکيد خواهد نمود . (زاهدي و همکاران ؛ 1388 ،ص 14) نفوذ آرماني در تحقيق حاضر توسط پرسشنامه از طريق شش سؤال و توسط سؤالهاي 8، 9، 10، 11، 12و 13 تحت طيف پنج نقطه اي ليکرت موردسنجش قرار مي گيرد .
ترغيب ذهني8
تعريف نظري: ترغيب ذهني ، برانگيختن پيروان به وسيله رهبر به منظور کشف راه حل هاي جديد و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازماني توسط پيروان مي باشد . درواقع رفتار رهبر ، جالشي را براي پيروان ايجاد مي کند که دوباره در مورد کاري که انجام مي دهند ، کوشش و تلاش نمايند و در مورد چيزي که مي تواند انجام يابد ، دوباره تفکر کنند. ( سنجقي و همکاران ؛ 1390 ، ص 115)
تعريف عملياتي: تحريک ذهني به ميزان تحريک و تشويق خلاقيت رهبر در زيردستان خود با پرورش و توسعه افکار مستقل و نوآور اشاره دارد. رهبران تحول آفرين ، پيروان خود را تشويق مي کنند تا سوال بپرسند ، عميقا? در مورد شغل خود فکر کنند و بهترين روش اجراي وظايف مربوط خود را پيدا کنند. براي چنين رهبراني ، يادگيري بسيار ارزشمند است و مشکلات همانند فرصتهايي براي يادگيري تلقي مي شوند و کارکنان به عنوان منابع راه حل و ايده هاي جديد محسوب مي شوند. (weichun et al, 2013, p:95) ترغيب ذهني در تحقيق حاضر توسط پرسشنامه از طريق پنج سؤال و توسط سؤالهاي 14، 15 ، 16 ، 17 و 18 تحت طيف پنج نقطه اي ليکرت مورد سنجش قرار مي گيرد.
رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار9
تعريف نظري: رفتار شهروندي سازماني مجموعه رفتارهايي است كه خارج از محدوده رفتارهاي الزامي افراد در محيط محسوب مي شود ، ولي در ايجاد فضاي رواني و اجتماعي مطلوب در محيط كار نقش اساسي و محوري بازي مي كنند . حمايت سرپرست اشاره اي است به درجه حمايت و توجه دريافتي كاركنان از طرف سرپرستان خود. در سازمان ها و صنايع يك مدير يا سرپرست حمايت گر داراي درجه بالايي از شايستگي است ، با كاركنان با انصاف و عدالت برخورد و رفتار مي نمايد، روابط دو سويه را بين خود و كاركنان ترغيب مي كند و از سهم مشاركت تك تك كاركنان قدرداني مي کنند . در مقابل کارکناني هم كه داراي مديران و سرپرستان حمايت گر هستند بيشتر احتمال مي رود كه به مديران سازمان اعتمد كنند بصورت موثرتر و كارامدتري در كارهاي تيمي شركت كنند و علايق خود را معطوف به دستيابي اهداف سازمان نمايند . (گل پرور و همکاران ؛ 1388 ، ص 32 ) تعربف عملياتي: تاکيد بر رفتارهاي شهروندي زير دستان مستقيما بر رهبري متمرکز است که با او کار مي کند. درنتيجه ، احتمالا زير دست تلاش بيشتري مي کند تا رفتارهاي همکاري خود را براي منافع رهبر نشان دهد . (jeewon cho et al 2010, p: 411)
نمونه هاي اين نوع رفتارها را مي توان در ياري رساني به همكاري كه غايب است ، داوطلب شدن براي كار اضافي تر در زمان نياز ، معرفي كردن سازمان با شور و حرارت در ميان عموم ، عمل كردن به شيوه اي كه موجب تقويت روحيه و نشاط خود و همكاران مي شود و حل تعارضات بين فردي مشاهده كرد. (گل پرور و همکاران؛ 1388: 29) رفتار شهروندي رهبرمدار در تحقيق حاضر توسط پرسشنامه از طريق چهار سؤال و توسط سؤالهاي 19، 20، 21 و 22 تحت طيف پنج نقطه اي ليکرت موردسنجش قرار مي گيرد.
عدالت بين فردي10
تعريف نظري: عدالت بين فردي به تعامل اجتماعي بين هر فرد با ديگران كه در سازمان رخ مي دهد اشاره دارد . ( , 2009, p: 326 Noormala) عدالت ميان فردي به عنوان درك فرد از كيفيت رفتار ميان فردي است . برحسب اينكه چگونه افراد توسط مسئولان سازماني خود رفتار مي شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho (
تعريف عملياتي: عدالت بين فردي مربوط ميشود به ميزان رفتاري که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام ميدهد؛ عدالت بين فردي بر رفتار خوب، احترام، صداقت و… که در رويه ها مشهود است، مربوط مي شود. (قلي پور و همکاران، 1386، ص 361 ) عدالت بين فردي در تحقيق حاضر توسط پرسشنامه از طريق چهار سؤال و توسط سؤال هاي 23، 24، 25 و 26 تحت طيف پنج نقطه اي ليکرت موردسنجش قرار مي گيرد.

1-8 قلمرو تحقيق
1-8-1 قلمرو موضوعي:
اين تحقيق به رابطه رهبري تجول آفرين و رفتار شهروندي سازماني از طريق درک عدالت اشاره دارد که در حوزه رفتار سازماني قرار ميگيرد.
1-8-2 قلمرو زماني :
قلمرو زماني اين تحقيق به نيمه اول سال 1392 محدود مي شود .
1-8-3 قلمرو مکاني :
اين پژوهش در دانشگاه علوم پزشکي گيلان انجام مي گيرد .

فصل دوم
مباني نظري تحقيق
2-1 بخش اول: رهبري
2-1 -1 مقدمه
رهبري موضوعي است که از ديرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شايد علت جذابيت گسترده رهبري اين باشد که رهبري، فرآيندي بسيار اسرارآميز است که در زندگي همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاري کوشيده اند تا بدانند بر اساس چه ويژگي ها، تواناييها، رفتارها، منابع قدرت يا با تکيه بر چه جنبه هايي از موقعيت، توان رهبر در تأثير بر پيروان و تحقق اهداف گروهي را مي توان تعيين کرد. ( اميرکبيري و همکاران ، 1385 : 118 )
سازمان هاي امروزي نمي توانند روند و سرعت تغييرات را متوقف سازند، بلکه تنها مي توانند ترديدها،



قیمت: تومان


پاسخ دهید