دانشگاه آزاد اسلامي
واحد نراق
( دانشکده مديريت )
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
(M.A)
گرايش مديريت مالي دولتي
عنوان :
تحليل رابطه توانمندي( بر اساس مدل ملهم ) با تعهد کارکنان
” مورد مطالعه : سازمان بازرگاني استان قم ”
استاد راهنما :
دکتر اشرف شاه منصوري
استاد مشاور :
دکتر مهناز ربيعي
نگارش :
زهرا رباني مقدم
تابستان1391
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد نراق
( دانشکده مديريت )
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
(M.A)
گرايش مديريت مالي دولتي
عنوان :
تحليل رابطه توانمندي( بر اساس مدل ملهم ) با تعهد کارکنان
” مورد مطالعه : سازمان بازرگاني استان قم ”
استاد راهنما :
دکتر اشرف شاه منصوري
استاد مشاور :
دکتر مهناز ربيعي
نگارش :
زهرا رباني مقدم
تابستان 1391
تا

واحد نراق
صورتجلسه دفاع
با تاييدات خداوند متعال جلسه دفاع از پايان نامه کارشناسي ارشد خانم/آقا
در رشته تحت عنوان:
با حضور استاد راهنما، استاد(استادان)مشاور و هيات داوران در دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق به تاريخ تشکيل شد.در اين جلسه پايان نامه با موفقيت مورد دفاع قرار گرفت.
نامبرده نمره __________ با امتياز دريافت نمود.
1- استاد راهنما: امضاء تاريخ
2- استادمشاور(مشاوران): امضاء تاريخ
3- استاد داور: امضاء تاريخ
4- مديرگروه آموزشي: امضاء تاريخ
5- معاون پژوهش و فناوري: امضاء تاريخ
واحد نراق
تعهد نامه اصالت رساله يا پايان نامه
اينجانب …………………………………………..دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته / دکتراي حرفه اي / دکتراي تخصصي در رشته …………………………………که در تاريخ ……………………..از پايان نامه / رساله خود تحت عنوان “……………………………………………………………………………………………………………………………………”
با کسب نمره ……………………ودرجه …………………..دفاع نموده ام بدينوسيله متعهدمي شوم :
1) اين پايان نامه / رساله حاصل تحقيق وپژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده ودر مواردي که از دستاوردهاي علمي وپژوهشي ديگران (اعم از پايان نامه ، کتاب ، مقاله و……) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط ورويه موجود ، نام منبع مورد استفاده وساير مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر ودرج کرده ام .
2) اين پايان نامه / رساله قبلا براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي (هم سطح ، پايين تر يا بالاتر) درساير دانشگاه ها وموسسات آموزش عالي ارائه نشده است .
3) چنانچه بعد از فراغت تحصيل قصد استفاده وهرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و ….ازاين پايان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم .
4) چنانچه در هر مقطعي زماني برخلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشي ازآنرا مي پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط ومقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت .
نام ونام خانوادگي :
تاريخ وامضاء :
تقديم :
به همه آناني كه ازطفوليت تاحال و تا بعد به من آموختند و خواهند آموخت ، چگونه انديشيدن را ، و اميدوارم به هدايت الهي، تا خود بياموزم چگونه عمل كردن را .
تقديروتشكر
سپاس خدايي راكه ستايشگران نمي توانند حق سپاسش را ادا كنند وحسابگران ازشمارش نعمت هاي بي پايانش عاجزند و تلاشگران در اداي حقش فرومانند .
خدايي كه افكاربلند به قله عظمتش دست نيابند و ژرف نگران به عمق ذاتش پي نبرند .
خدايي ، كه نه كلام گنجايش تعريفش رادارد و نه زمان فرصت شمارشش را .
امام علي )ع ) فرموده اند : هيچ شرافتي بالاتر از علم نيست و هيچ علمي بهتر از تفكر و دقت نيست. خدايا؛ از تو ملتمسانه مي خواهم كه مرا به هدايت خود ، ازنعمت تفكر و تعقل محروم نفرمايي .
برخود فرض مي دانم از اساتيد بزرگوار و ارجمندم دکترشاه منصوري و دکتر ربيعي كه در تمام مراحل اين پژوهش با دقت ، ژرف نگري، شكيبايي وعلم وعمل راهنماييم فرمودند ، خالصانه وخاضعانه تشكر و قدرداني نمايم .
ازمديران و کارمندان سازمان بازرگاني قم كه درپاسخ وتكميل پرسشنامه ها و سايرموارد مرا به گرمي پذيرفته و تحمل فرمودند و اسباب زحمت را براي خود مهيا نمودند سپاسگزاري و ازدرگاه خداوند متعال براي آنها طلب طول عمر، بهروزي و سلامت را مي نمايم.
فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
چکيده1
فصل اول : کليات تحقيق
1-1) مقدمه3
(2-1بيان مساله3
1-3( اهميت و ضرورت پژوهش4
1-4) اهداف تحقيق6
1-4-1) اهداف اصلي6
1-4-2) اهداف فرعي6
1-5) فرضيات تحقيق6
1-5-1) فرضيات اصلي6
1-5-2) فرضيات فرعي7
1-6) قلمروي تحقيق7
1-6-1) قلمروي موضوعي7
1-6-2) قلمروي مکاني7
1-6-3) قلمروي زماني7
1-7) تعريف عملياتي متغيرها7
1-7-1) توانمندسازي7
1-7-2) تعهد سازماني8
1-7-3) اعتماد8 1-7-4) ارتباطات8
1-7-5) انگيزه8
1-7-6) مهارت8
1-7-7) دانش8
فصل دوم : ادبيات تحقيق
2-1) مقدمه10
بخش اول : توانمندي منابع انساني
2-2) تاريخچه توانمندسازي منابع انساني11
2-3) توانمندسازي و يادگيري12
2-4) تعريف توانمندسازي15
2-5) مقايسه قدرت و توانمندي16
2-6) اهداف توانمندسازي17
2-7) محورهاي توانمندسازي18
2-8)تقسيم بندي ديگرتوانمندسازي18
2-9) استراتژي هاي توانمندسازي19
2-10) لازمه استراتژي توانمندسازي21
2-11) اقدامات عملي براي توانمندسازي کارکنان21
2-12) مزاياي توانمندسازي نيروي انساني23
2-13) موانع توانمندسازي نيروي انساني25
2-14) مدل هاي توانمندسازي28
2 -14-1) رويکرد مکانيکي /عقلايي /ساختاري29
2 -14-1-1) مدل توانمندسازي وگت و مارل29
2-14-2) رويکرد انگيزشي31
2-14-2-1) مدل توانمندسازي مالاک و کارزتو31
2-14-3) مدل هاي مبتني بر رويکرد روانشناختي32 2 -14-3-1) مدل توانمندسازي آوليو32
2-14-4) مدل هاي مبتني بر رويکرد تعاملي33
2 -14-4-1) مدل توانمندسازي کارول33
2 -14 5) مدل هاي مبتني بر رويکرد شناختي33
2-14-5-1) مدل جروي، رايت و اندرسون33
2-14-6) مدل هاي مبتني بر رويکرد فرهنگي، ارزشي35
2-14-6-1) مدل توانمندسازي ليتگو35
2-14-7) مدل هاي مبتني بر رويکرد تلفيقي(تلفيق رويکرد ساختاري و روان شناختي)36
2-14-7-1) مدل توانمندسازي ملهم37
بخش دوم : تعهد
2-15) مباني نظري تعهد39
2-16) تعريف تعهد40
2-17) تعهد سازماني41
2-18) ضرورت توجه به تعهد سازماني42
2-19) راهکارهايي براي افزايش تعهد سازماني43
2-20) تعهد سازماني و تعهد اسلامي43
2-21) دو ديدگاه درباره تعهد سازماني44
الف- تعهد سازماني دردنياي امروز چيز بي ربطي است44
ب- تعهد سازماني واقعا مهم است45
2-22) تعهد سازماني مفهوم يک بعدي يا چند بعدي46
2-23) الگوهاي چند بعدي47
1- مدل اريلي و چتمن47
2- مدل مي ير و آلن47
3- مدل آنجل و پري49
4- مدل ماير و شورمن50
5- مدل پنلي و گولد50
2-24) انواع تعهد50
1- تعهد نسبت به مشتري51
2- تعهد نسبت به سازمان51
3- تعهد نسبت به خود مدير51
4-تعهد نسبت به افراد و گروه ها51
5- تعهد نسبت به وظيفه52
بخش سوم : مروري برتحقيقات انجام شده
2-25) پيشينه داخلي53
2-25-1) بررسي رابطه بين توانمندسازي روانشناختي کارکنان با يادگيري سازماني در ميان کارکنان دانشگاه تهران “سيد محمد ميرکمالي و کمال خرازي”53
2-25-2)عوامل موثر بر جنبه هاي رواني توانمندسازي کارکنان ؛ مطالعه
موردي ديدگاه کارمندان در يکي از سازمانهاي زير نظر وزارت
علوم ، تحقيقات و فناوري” رضا محمدي”53
2-26) پيشينه خارجي53
2-26-1) چگونگي تاثير توانمندسازي کارکنان بر ارتباط کارکنان سازمان در چين” لينجوان ريتا من”54
2-26-2) نائل شدن به توانمندسازي کارکنان , بيمارستان ميدلند مموريال” ليندا سنچز”54

بخش چهارم : چارچوب مفهومي 55
فصل سوم : روش شناسي
3-1) مقدمه58
3-2) روش تحقيق59
3-3) ابزار و روشهاي گردآوري اطلاعات و داده ها59
3-4) روايي و پايايي پرسشنامه60
3-5) جامعه آماري و نمونه آماري60
3-6) متغيرهاي پژوهش61
الف) متغير مستقل 61
ب) متغير وابسته61
3-7) روش هاي تجزيه و تحليل و آزمون هاي آمار استنباطي مورد استفاده61
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
4-1) مقدمه64
4-2) بررسي آلفاي کرونباج جهت سنجش ميزان پايايي پرسشنامه توانمندي وتعهد64
بخش اول: آمار توصيفي
4-3) وضعيت نمرات پاسخگويان درمتغيرتوانمندي دربعد دانش و مهارت65
4-4) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير توانمندي در بعد اعتماد67
4-5) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير توانمندي در بعد ارتباطات69
4-6) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير توانمندي در بعد انگيزهها71
4-7) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير تعهد نسبت به مشتري73
4-8) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير تعهد نسبت به سازمان75
4-9) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير تعهد نسبت به خود77
4-10) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير تعهد نسبت به افراد و گروهها79
4-11) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير تعهد نسبت به تکليف81
4-12) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير تعهد83
4-13) وضعيت نمرات پاسخگويان در متغير توانمندي86
بخش دوم: آمار استنباطي
4-18) فرضيه: بررسي رابطه بين تعهد وتوانمندي90
4-19) فرضيه: بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد اعتماد91
4-20) فرضيه: بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد دانش ومهارت92
4-21) فرضيه: بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد ارتباطات93
4-22) فرضيه: بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد انگيزه ها94
فصل پنجم : نتيجه گيري
5-1) مقدمه96
5-2) نتايج آزمون فرضيات96
5-2-1) رابطه بين تعهد و توانمندي96
5-2-2) رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد اعتماد96
5-2-3) رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد دانش و مهارت97
5-2-4) رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد ارتباطات97
5-2-5) رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد انگيزهها97
5-3) نتيجه گيري کلي97
5-3-1) تجزيه و تحليل متغير توانمندي و مولفه هاي آن بر اساس ميانگين نمونه ها97
5-3-1-1) متغير توانمندي97
5-3-1-2) متغير توانمندي در بعد دانش و مهارت98
5-3-1-3) متغير توانمندي در بعد اعتماد98
5-3-1-4) متغير توانمندي در بعد ارتباطات98
5-3-1-5) متغير توانمندي در بعد انگيزهها98
5-3-2) تجزيه و تحليل متغير تعهد و مولفه هاي آن بر اساس ميانگين نمونه ها98
5-3-2-1) متغير تعهد98
5-3-2-2) متغير تعهد نسبت به مشتري99
5-3-2-3) متغير تعهد نسبت به سازمان99
5-3-2-4) متغير تعهد نسبت به خود99
5-3-2-5) متغير تعهد نسبت به افراد و گروهها99
5-3-2-6) متغير تعهد نسبت به تکليف99
5-4) پيشنهادها100
5-5) پيشنهادهاي محقق109
پيوست ها110
1- پرسشنامه توانمندي110
2- پرسشنامه تعهد 112
منابع و مآخذ114
فهرست منابع فارسي114
فهرست منابع انگليسي118
چکيده انگليسي120
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
جدول شماره 4-1: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير توانمندي در بعد دانش و مهارت65
جدول شماره4-2: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير توانمندي در بعد
دانش و مهارت66
جدول شماره 4-3: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير توانمندي در بعد اعتماد67
جدول شماره 4-4: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير توانمندي در بعد
اعتماد68
جدول شماره 4-5: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير توانمندي در بعد ارتباطات69
جدول شماره 4-6: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير توانمندي در بعد
ارتباطات70
جدول شماره 4-7: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير توانمندي در بعد انگيزه ها71
جدول شماره 4-8: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير توانمندي در بعد
انگيزه ها72
جدول شماره 4-9: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير تعهد نسبت به مشتري73
جدول شماره 4-10: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير تعهد نسبت به
مشتري74
جدول شماره 4-11: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير تعهد نسبت به
سازمان75
جدول شماره 4-12: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير تعهد نسبت به
سازمان76
جدول شماره 4-13: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير تعهد نسبت به خود77
جدول شماره 4-14: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير تعهد نسبت به
خود78
جدول شماره 4-15: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير تعهد نسبت به افراد و گروه
ها79
جدول شماره 4-16: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير تعهد نسبت به
افراد و گروه ها80
جدول شماره4-17: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير تعهد نسبت به تکليف81
جدول شماره4-18: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير تعهد نسبت به
تکليف82
جدول شماره 4-19: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير تعهد83
جدول شماره 4-20: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير تعهد85
جدول شماره 4-21: توزيع فراواني پاسخگويان بر حسب متغير توانمندي86
جدول شماره 4-22: نتايج شاخصهاي گرايش به مرکز و پراکندگي متغير توانمندي88
جدول شماره 4-23: نتايج آزمون همبستگي در بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي90
جدول شماره 4-24: نتايج آزمون همبستگي در بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد
اعتماد91
جدول شماره 4-25: نتايج آزمون همبستگي در بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد
دانش و مهارت92
جدول شماره 4-26: نتايج آزمون همبستگي در بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد
ارتباطات93
جدول شماره 4-27: نتايج آزمون همبستگي در بررسي رابطه بين تعهد و توانمندي در بعد
انگيزه ها94
فهرست نمودارها
عنوان شماره صفحه
نمودار هسيتوگرام شماره 4-1: توزيع درصدي نمرات متغير توانمندي در بعد دانش و
مهارت……………………………………………………………………..66
نمودار هسيتوگرام شماره4-2: توزيع درصدي نمرات متغير توانمندي در بعد اعتماد68
نمودار هسيتوگرام شماره4-3: توزيع درصدي نمرات متغير توانمندي در بعد ارتباطات70
نمودار هسيتوگرام شماره4-4: توزيع درصدي نمرات متغير توانمندي در بعد انگيزهها72
نمودار هسيتوگرام شماره 4-5: توزيع درصدي نمرات متغير تعهد نسبت به مشتري74
نمودار هسيتوگرام شماره 4-6: توزيع درصدي نمرات متغير تعهد نسبت به سازمان76
نمودار هسيتوگرام شماره 4-7: توزيع درصدي نمرات متغير تعهد نسبت به خود78
نمودار هسيتوگرام شماره 4-8: توزيع درصدي نمرات متغير تعهد نسبت به افراد و
گروهها80
نمودار هسيتوگرام شماره 4-9: توزيع درصدي نمرات متغير تعهد نسبت به تکليف82
نمودار هسيتوگرام شماره 4-10: توزيع درصدي نمرات متغير تعهد85
نمودار هسيتوگرام شماره 4-11: توزيع درصدي نمرات متغير توانمندي88
فهرست اشکال
عنوان شماره صفحه
شکل2-1 : وضعيت يادگيري در سازمان يادگيرنده13
شکل 2-2 :مقايسه قدرت و توانمندي ( وتن و کمرون ، 1383 ، ص 18 )17
شکل 2-3 : مدل هاي توانمندسازي بر اساس رويکردهاي توانمندسازي29
شکل 2-4 : مدل توانمندسازي وگت و مارل (19901)30
شکل 2-5 : مدل توانمندسازي مالاک و کارزرتو(1996)31
شکل 2-6 : مدل توانمندسازي آوليو(2004)32
شکل2-7: مدل توانمندسازي کارول(1995)33
شکل 2-8 : مدل توانمندسازي جروي، رايت و اندرسون (1998 )35
شکل 2-9 : مدل توانمندسازي ليتگو(2002)36
شکل 2-10) الگوي توانمندسازي چهارعاملي ملهم(Melhem 2004)37
شکل 2-11: ( مدل سه بخشي تعهد سازماني آلن و مي ير Meyer & ALLEN،2001،
ص317)48
چکيده
هدف از پژوهش حاضر تعيين ارتباط عوامل توانمندسازي با تعهد سازماني کارکنان سازمان بازرگاني استان قم مي باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع همبستگي بود و جهت جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازي و پرسشنامه تعهدسازماني استفاده شد . جامعه آماري تحقيق را کارمندان سازمان بازرگاني قم تشکيل مي دادند که 100 نفر بودند و براي بالا بردن ضريب اطمينان در تحقيق، کل جامعه آماري به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. نتايج در دو سطح آمار توصيفي ( گرايش مرکزي ، پراکندگي ) و آمار استنباطي ( ضريب همبستگي پيرسون ) با استفاده از نرم افزار SSPS بدست آمد. نتايج تحقيقات نشان داد که بين تعهد و توانمندي رابطهي معناداري در سطح اطمينان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوي ميباشد. بين تعهد و توانمندي در بعد اعتماد رابطهي معناداري در سطح اطمينان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح متوسط ميباشد. بين تعهد و توانمندي در بعد دانش و مهارت رابطهي معناداري در سطح اطمينان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوي ميباشد. بين تعهد و توانمندي در بعد ارتباطات رابطهي معناداري در سطح اطمينان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوي ميباشد. بين تعهد و توانمندي در بعد انگيزهها رابطهي معناداري در سطح اطمينان 95 درصد وجود دارد، شدت رابطه در سطح قوي ميباشد.
کليد واژگان :
توانمند سازي، اعتماد، ارتباطات، انگيزه ، مهارت، تعهد، تعهد نسبت به مشتريان ، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه هاي کاري ، تعهد نسبت به وظيفه
1-1) مقدمه
توانمندسازي، روش نويني براي بقاي سازمانهاي پيشرو در محيط رقابتي است .در شرايطي که سازمان ها تحت تاثير رقابت هاي اقتصادي هستند، ضرورت توجه به کيفيت کاري و بهره‌وري سازماني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. مديريت براي اينکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بايستي با ديد کيفي به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهاي اجرايي، کيفيت عملکرد کاري سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. اين يعني اينکه اصولاً هر برنامه مبتني بر توانمندسازي مي تواند به بهره‌وري منجر شود و توليد بيشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتريان و نهايتاً در اختيار گرفتن سهم بيشتري از بازارهاي داخلي و خارجي را به همراه آورد. اين بهبود مستمر نه تنها براي رويارويي با تهديدات و فرصت ها در محيط پيچيده امروزي ضروري است، بلکه موکد اين مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همديگر را نپذيرد، بلکه براي تفاوت ها سرمايه‌گذاري کند و آنها را به کارهايي گمارد که متناسب با توانمندي هايشان باشد.
دراين فصل به شرح کليات تحقيق پرداخته مي شود و اهداف ، سوالات ، فرضيات … مطرح مي شوند .
1-2) بيان مساله
با توجه به اينكه توانمندسازي يك فرآيند پويا مي‌باشد و يكي از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگيزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در كاركنان است، در اين تحقيق كوشش گرديده تا رابطه ابعاد توانمندي ملهم ( اعتماد ، انگيزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازماني مورد بررسي قرار گيرد. توانمندسازي1 مفهوم جديدي است که در دهه 1990 توجه بسياري از پژوهشگران ، دانشگاهيان ، صاحب نظران و دست اندرکاران مديريت و روان شناختي سازماني را به خود جلب کرده است .اداره کردن سازمانهاي نوين که به سازمان هاي انساني معروف هستند ، بسيار پيچيده و دشوار مي باشد واصول و قواعدي که در گذشته به کار رفته است ، در زمان حال کارايي چنداني ندارند . در چنين شرايطي سازمان هايي موفق هستند که مديران آنها رويکرد ها و نگاره هاي جديدي به سرمايه انساني داشته باشند . امروزه مديران فرصت چنداني براي کنترل کارکنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان کنند و ساير وظايف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند . کارکنان زماني مي توانند به خوبي از عهده وظايف محوله برآيند که از مهارت ، دانش و توانايي لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان به خوبي بشناسند . ابزاري که مي تواند در اين زمينه به کمک مديران بشتابد، فرآيند توانمندسازي است . توانمندسازي فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است . در اين فرآيند به کارکنان خود کمک مي کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند .تعهد2 سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که درطول سال هاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني بوده است . فردي كه بسيارمتعهد است ،هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي آميزد و ازعضويت در آن لذت مي برد. فردمتعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ پيمان بسته است صيانت كند.
در اين تحقيق به بررسي رابطه بين توانمندي (بر اساس مدل ملهم) و تعهد در سازمان بازرگاني استان قم پرداخته مي شود.
1-3) اهميت و ضرورت پژوهش
محيط‌هاي سازماني جديد که با ويژگيهاي پيچيدگي، آشفتگي، سرعت و تغييرهاي شتابان همراه اند، نيازمند نيروهاي انساني انعطاف پذير، کارآفرين، مسئوليت‌پذير، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکت مي باشند. در چنين سازمانهايي، ساختارهاي سازماني و سبکها و روشهاي مديريتي بايد گونه‌اي باشد که منابع انساني سازمان در فرايند تصميم گيري و اجرا و رسيدن به هدفهاي سازماني دخالت و مشارکت داشته باشند تا با تشکيل گروهها و تيم هاي کاري خودگردان و تفويض، اختيار و قدرت اجرايي به زيردستان؛ سازماني پويا، توسعه يافته و انعطاف پذير شکل دهند و از اين راه رابطه بين بالادست و پايين دست بهبود يابد و شرايطي توأم با اعتماد سازماني و به تبع آن مشارکت مفيد در سازمان به دست آيد.)وتن و کمرون،1381)
در بيشتر سازمانها از تواناييهاي کارکنان استفاده بهينه نمي شود و مديران نمي توانند ظرفيت بالقوه آنان را به کار گيرند . اين امر به اين دليل است که آنها قادر به شناخت تواناييهاي کارکنان نيستند و يا در محيط سازمان عملا موقعيت لازم را براي بروز خلاقيت ، ابتکارو فعاليت بيشتر کارکنان فراهم نمي کنند . براي رفع اين مشکلات و فراهم آوردن وضعيتي براي حداکثر بهره وري سازمان از دانايي ، مهارت ، تجربه و استعدادهاي افراد بحث جديدي با عنوان توانمندسازي مطرح شد که به سرعت به مهمترين و نويد بخشترين موضوع حوزه مديريت منابع انساني تبديل شد.
به طور خلاصه اين اهميت حياتي دارد که مديران منابع انساني، امروزه دريابند توانمندسازي ابزاري ضروري براي افزايش رضايتمندي کارکنان است و بهره وري و اثربخشي بيشتري را سبب مي شود. ( استاور-کاستي، 2005، ص 113)
به محض اينکه کارکنان احساس خودکنترلي و خودسازماندهي کنند، منجر به تعهد و انگيزش آن ها مي شود و به انسان هايي امين و متعهد تبديل مي شوند .(کلايدون و دويل،1996،ص 15)
تحقيقات نشان داده است که تعهد سازماني با پيامدهايي از قبيل رضايت شغلي، حضور، رفتارسازماني فرا اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه مثبت و با تمايل به ترک شغل رابطه منفي دارد .(شيان چنج و همکاران، 2003،ص 313)
ميزان غيبت و ترک شغل افرادي که داراي احساس تعهد بالاتري هستند کمتر است،کمتر به جستجوي شغل ديگري مي پردازند و تلاش آن ها براي انجام دادن کارها بيشتر است . (آلين و بيکن،1990)
با توجه به مطالب مذکور و با بررسي ها ي انجام شده در سازمان بازرگاني استان قم که نشان مي دهد ميزان توانمندي کارکنان تا حدودي پايين و در نتيجه باعث کاهش تعهد آنان نسبت به سازمان مي شده است؛ بنظر تحقيق پيرامون تحليل رابطه توانمندي با تعهد کارکنان دراين سازمان ضروري بنظرمي رسد .
1-4) اهداف تحقيق
1-4-1( هدف اصلي
تعيين رابطه بين توانمندي (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگاني قم .
1-4-2( اهداف فرعي
1-4-2-1( تعيين رابطه اعتماد با تعهد در سازمان بازرگاني قم .
1-4-2- 2( تعيين رابطه ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگاني قم .
1-4-2-3 ( تعيين رابطه انگيزه ها با تعهد در سازمان بازرگاني قم .
1-4-2-4 ( تعيين رابطه دانش و مهارت کارکنان با تعهد در سازمان بازرگاني قم .
1-5) فرضيات
1-5-1( فرضيه اصلي
بين توانمندي (بر اساس مدل ملهم ) و تعهد در سازمان بازرگاني قم رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد.
1-5-2( فرضيات فرعي
1-5-2-1( بين اعتماد با تعهد در سازمان بازرگاني قم رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد .
1-5-2-2( بين ارتباطات با تعهد در سازمان بازرگاني قم رابطه مثبت و معنا داري وجود دارد .
1-5-2-3( بين انگيزه ها با تعهد در سازمان بازرگاني قم رابطه



قیمت: تومان


پاسخ دهید