دانشگاه آزاد اسلامي واحد بوشهر
دانشکده تحصيلات تکميلي

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد
مديريت آموزشي

عنوان :
بررسي رابطه تعهد شغلي با ميزان خلاقيت مديران مدارس متوسطه بوشهر

استاد راهنما:
دکتر محمد بهروزي

استاد مشاور:
دکتر خدانظر فرخ نژاد

توسط:
وهاب قائدي

تيرماه 1388

تقديم به آموزگار علم و هنر، پدرم

به معلم عشق و ايمان، مادرم

به برادر و خواهرعزيزم

سپاسگزاري
در اينجا برخود لازم مي دانم که از کليه افرادي که به نحوي مرا در انجام اين پايان نامه ياري رساندند تشکر و قدرداني نمايم. به خصوص استاد راهنماي گرامي، جناب آقاي دکتر محمد بهروزي که با کمک هاي بيدريغ و مشفقانه خود مرا در انجام اين پايان نامه همراهي کردند ، همچنين استاد گرامي ام جناب آقاي دکتر فرخ نژاد که در طول انجام اين پايان نامه همراه و راهنماي من بوده‎اند.

چکيده
سازمان آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف والاي خود يعني تعليم و تربيت انسان ها مستلزم برخورداري از مديران خلاق و متعهد است. مديران متعهد با داشتن التزام عملي و احساس مسئوليت با به کار گرفتن و پرورش خلاقيت وظايف خود را به بهترين نحو ممکن انجام داده و موجب افزايش کارايي ،اثربخشي و بهره وري نظام آموزشي و شکوفايي استعدادهاي خلاق دانش آموزان مي شوند. تحقيق حاضر با هدف بررسي رابطه ي تعهد شغلي با ميزان خلاقيت مديران مدارس متوسطه بوشهر در سال تحصيلي 87/88 انجام شد.جامعه ي آماري مشتمل بر 46 نفر از مديران مدارس متوسطه بوشهر در سال 88-87 که به علت جامعه ي آماري کوچک ،نمونه گيري صورت نگرفت. روش پژوهش ، توصيفي – همبستگي بوده و به منظور تعيين روابط بين متغيرها از پرسشنامه هاي استاندارد لوداهل و کيجنر و رندسيپ استفاده گرديد.ميزان تعهد شغلي مديران را با ابزاري که توسط لوداهل و کيجنر ابداع گرديده و از نوع ليکرت با چهار طيف و 20 گويه بود ،مورد اندازه گيري قرار گرفت.
همچنين ميزان خلاقيت مديران را با ابزاري که توسط رندسيپ ابداع گرديده و از نوع ليکرت با 5 طيف و 50 گويه بود، اندازه گيري شد.آن گاه رابطه ي ميان تعهد شغلي و خلاقيت مديران مورد سنجش قرار گرفت که در سطح 01/ معني دار بود.
همچنين در مورد تأثير متغيرهاي دموگرافيک تأييد شد که چهار متغير جنسيت ، سن ، تحصيلات و سابقه مديريتي در رابطه تعهد شغلي و ميزان خلاقيت مديران آموزشي ،مؤثرند.
تجزيه و تحليل داده ها در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي انجام پذيرفت. نتايج اصلي پژوهش نشان داد که : 1)بين تعهد شغلي و ميزان خلاقيت مديران مدارس متوسطه در سطح 01/ رابطه ي معنادار و مثبت وجود دارد. 2)بين وابستگي حرفه اي مديران مدارس و ميزان خلاقيت آن ها در محيط کار در سطح 01/ رابطه ي معنادار و مثبت وجود دارد. 3) بين پايبندي به ارزش هاي کار و ميزان خلاقيت مديران مدارس در سطح 01/ رابطه ي معني دار و مثبت وجود دارد. 4)بين مزاياي دريافتي مناسب و خلاقيت مديران در محيط کار رابطه معني داري وجود ندارد. 5)بين سطح تحصيلات مديران مدارس و خلاقيت مديران در محيط کار رابطه ي معني داري وجود ندارد. 6) بين سابقه مديريت و خلاقيت رابطه ي معني داري وجود ندارد.
7)بين تعهد شغلي و خلاقيت مديران براساس جنسيت، براي آزمودني هاي زن رابطه در سطح 05/ معني دار بود . و براي آزمودني هاي مرد رابطه در سطح 01/ معني دار بود .
8)بين تعهد شغلي و خلاقيت مديران براساس سن ، براي مديران کمتر از 40 سال رابطه ي معني داري در سطح 01/ وجود دارد و براي مديران 40 سال و بالاتر رابطه ي معني داري در سطح 05/ وجود دارد.

فصل اول
طرح تحقيق

1-1
مقدمه
در رأس همه ي مديريت ها مديريت خداوند متعال است.اگر کتاب خدا قرآن کريم را يک بار از ابتدا تا انتها از بعد برخورد مديريتي خدا و خلقت مورد مطالعه و دقت قرار دهيد خواهيد ديد که آفريدگار جهان به بهترين وجه حدود 250 بار از آفرينش ، خلق و آفريدن در هستي سخن گفته و هر پرتو هستي برگ زرين خلق و زايش جديد را در بطن خود به همراه دارد.(رحيمي ،1380)
همه سازمان ها نيز براي بقا ،نيازمند انديشه هاي نو و نظرات بديع و تازه اند. افکار ونظرات جديد همچون روحي در کالبد سازمان، دميده مي شود و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهد. در عصر ما براي بقا و پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود بايد جريان نوجويي و نوآوري را در سازمان تداوم بخشيد تا از رکود و نابودي آن جلوگيري شود.(آقايي فيشاني ،1377)
براي آنکه بتوان در دنياي متلاطم و متغير امروزه به حيات ادامه داد،بايد به نوآوري و خلاقيت روي آورد و ضمن شناخت تغيير و تحولات محيط براي رويارويي با آن ها پاسخ هاي بديع و تازه تدارک ديد و همراه تأثير پذيري از اين تحولات بر آن ها تأثير نهاد و بدان ها شکل دلخواه دا د .
امروزه جامعه ي ما بيش از هر زمان ديگر به افراد هوشمند و خلاق نياز دارد.هر قدر جهاني که در آن زندگي مي کنيم ،پيچيده تر مي شود ،نياز به شناسايي و پرورش ذهن هاي خلاق و آفريننده نيز بيشتر و شديدتر مي گردد.به همين دليل، در شرايط کنوني مسئله ي خلاقيت از مهمترين مسائل در قلمرو روانشناسي آموزشگاهي است. با توجه به اين امر ،بايد مديراني مبتکر وخلاق را براي رده هاي متفاوت مديريت بر گزيده، مديران توانمندي که قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه هاي بايسته ، به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش ، زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت هاي معلمان و دانش آموزان فراهم آورند.
اگر به استناد نظر ((ژان پياژه)) هدف اصلي آموزش و پرورش را آفرينش و بويژه آفرينش انسان هاي توانا به انجام دادن کارهاي نو ، انسان هايي خلاق و نوآفرين و کاشف بدانيم ، وظيفه و رسالت سازمان هاي آموزش پرورشي و از جمله مدارس اين است که با به کارگماري مديران متعهد ، مبتکر و نوآور و ارائه طرح هاي جديد و روش هاي نو ، زمينه ي بروز اين ويژگي هاي آدمي را در معلمان و دانش آموزان فراهم آورند و فضاي متعهدانه مدرسه را به فضاي بالنده ،خلاق ،مبتکر ،گرم ،صميمانه ، اثربخش و لذت بخش تبديل کنند.(سريداران،1376)
البته اين امر مستلزم تدوين طرح ها و برنامه هاي گوناگوني است که مديران مدارس بايد با اجراي تدريجي آن ها ،تحول ، تحرک و تغييرات جديدي در واحدهاي آموزشي پديد آورند.
به طور کلي ،برنامه ريزي در تمام سطوح مديريت به ويژه مديريت مدرسه ،مستلزم داشتن انديشه ي خلاق ،ارائه ي ابتکارات جديد،ورزيدگي و مهارت در به کار گرفتن منابع و عوامل متعدد است.

1-2 بيان مسئله
مفاهيم تعهد شغلي و خلاقيت همواره مورد توجه کليه دست اندرکاران امور در تمامي سازمان ها بوده است.
يکي از اولين مطالعات مؤثر در زمينه تعهد شغلي ، تحقيقي است که توسط(لوداهل وکيجنر،1965) به منظور اندازه گيري ميزان مشارکت شغلي کارکنان روي نمونه اي شامل 137 پرستار ، 70 مهندس و 46 دانشجوي کارشناسي ارشد مديريت انجام گرفت.
نتايج اين تحقيق نشان داد که بالاترين ميزان مشارکت شغلي مربوط به دانشجويان کارشناسي ارشد و پائين ترين آن مربوط به پرستاران بوده است. و به طور کلي ، ميزان مشارکت شغلي اين سه گروه بيش از سطح متوسط بوده است.
تعهد شغلي فرد به معني وظايف مسؤوليت هاي شغلي و انجام درست و معقول کار است، به گونه اي که حتي اگر ناظري بر کار فرد نظارت نداشته باشد او در انجام امور محوله کوتاهي نکند.(لوداهل و کيجنر،1965)
همچنين به ميزاني که شخص ، کار يا عملکردش را موجب سربلندي و کسب اعتبارش بداند تعهد شغلي او افزايش مي يابد. ايمان ، احساس تعلق و وفاداري به هدف از ويژگي هاي تعهد است که با در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري انسان به نظام اجتماعي ، رفاه جامعه و پاي بندي به ارزش هاي معنوي حاکم بر کار مانند انصاف ، هم نوايي را به ارمغان مي آورد.
بنابر اين شناسايي و تثبيت عوامل مؤثر بر تعهد مي تواند به تحقق آرمان هاي سازمان در مقياس کلان و شغل به عنوان اصلي ترين جزء آن بيانجامد ، حتي اگر اهداف دوربرد و به ظاهر غير قابل دسترسي براي آن ها طراحي شده باشد.
بلا و همکارانش براي تعهد شغلي ، چهار بعد را که شامل وابستگي حرفه اي ، وابستگي سازماني ، پاي بندي به ارزش هاي کار و ميزان مشارکت شغلي است ، در نظر گرفتند.(بلا،1993)
پرورش خلاقيت ، يکي از مهمترين هدف هاي آموزش وپرورش است که حتي پيش از تعليمات رسمي آغاز گرديد و مسؤوليتي را که به تنهايي به عهده خانواده کودک بود، هم گام با آنان بر دوش مي گيرد.
جوامعي که بتوانند خلاقيت را در سازمان ها احياء و شکوفا سازند ، مي توان رشد و شکوفايي را براي آن ها انتظار داشت و بر عکس به هر ميزاني که خلاقيت ، پرورش نيابد رکود علمي ، صنعتي و فرهنگي را بايد براي آن ها متصور شد.
الواني(1379) معتقد است : ((خلاقيت به معناي توليد يک انديشه و فکر جديد است يا به عبارت ديگر خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد)) .
از نظر آمابيل (1980) خلاقيت در هر شخص تابعي از سه مؤلفه تخصص ، مهارت تفکر خلاق و انگيزش مي باشد. مديران خلاق مي توانند هرسه را تحت تأثير قرار دهند و خلاقيت را در کارکنان خود تقويت کنند.اما اينکه خلاقيت افراد در چه محيط هايي رشد پيدا مي کند.
حسيني (1380)(( معتقد است که با ايجاد نظام مشارکتي ، به منزله ي يکي از راهکارهاي مهم، مي توان فضايي خلاق و پويا در سازمان بوجود آورد)). آنچه در اين مطالعه مورد نظر ماست ، بررسي رابطه ي بين تعهد شغلي با ميزان خلاقيت مديران است ، زيرا محيط کار امروزي به کارکناني نياز دارد که بتوانند تصميم بگيرند ، راه حل هاي تازه اي براي مسائل ارائه دهند، خلاقيت داشته باشند و در قبال نتايج کار مسؤول شناخته شوند . و همچنين اين ابهام که افراد خلاق تا چه اندازه از وقت خود را با شغلشان سپري مي کنند و تعهد کاري ايشان به چه ميزان است ؟
چون که خلاقيت هر فرد را مهمترين سلاح او در برابر فشارهاي روحي ناشي از زندگي و کار روزانه و امور فوق العاده دانسته و حس وفاداري و وظيفه شناسي و تعهد نسبت به سازمان را در مسير شغلي ايجاد و تقويت مي کند و کارکنان را به کار و کوشش بيشتر بر مي انگيزد و اشتياق بيشتر فرد را به عنوان يک همکار براي پاسخگويي به خواسته ها که از شغل او دارند.
خلاقيت نيز نوعي رفتار عاطفي مثبت است که حالت ها و فعاليت هاي اثربخش را افزايش مي دهد ،لذا اين پژوهش درصدد آن است که رابطه بين سه عامل تعهد شغلي (وابستگي حرفه اي ،پايبندي به ارزش هاي کار و مزاياي دريافتي مناسب) با ميزان خلاقيت در مديران مدارس متوسطه شهر بوشهر را بررسي کند تا دريابد کداميک از اين عوامل براي بالا بردن خلاقيت افراد سازمان ها بااهميت تر و با ارزش تر است و آنان را در انجام دادن فعاليت ها ياري مي رساند.
1-3 اهميت تحقيق
در مديريت ،آنچه که در محل کار مورد نظر است ،ابتدا جنبه ي تخصصي يا فني کار و سپس جنبه ي انساني آن است. اين امر از آنجا اهميت پيدا مي کند که هر مديري بر اساس شرح وظايف معين کاري به کار گمارده شود و چنانچه اين جريان با در نظر گرفتن تخصص يا شايستگي فني او باشد، بايد انتظار داشت که قابليت انجام دادن وظايف خود را داشته باشد. ضرورت متعهدانه انجام دادن وظايف مديران در دنياي روابط و در بين انسانها چنان بايد باشد که پيوسته اخلاق و رفتار ، ميزان تحمل و شيوه ي هدايت آنان شرايطي فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ارزشها ، باورها و نگرشهاي مدير تأثير بپذيرند.(واحدي،1381)
خلاقيت زيباترين وشگفت انگيزترين خصيصه ي انسان است.غنا ،پويايي و بقاي هر فرهنگ و تمدني به خلاقيت مردمان آن بستگي دارد و اين واقعيت را بارها تاريخ به اثبات رسانده است .اکنون در آغاز هزاره ي سوم به جرأت مي توان گفت آفرينشگري همان چيزي است که زندگي مدرن بشرمتمدن را از زندگي ابتداي انسان نخستين جدا مي کند. مشاهده نو آوريها و اختراعات ارزشمند نوابغ و دانشمندان در قرن حاضر سبب شد جوامع به تدريج به عظمت و ارزش تفکر خلاق انسان ونقش آن در پيشرفت علوم و فن آوري و توسعه فرهنگ پي ببرند به اين ترتيب براي کشف خلاقيت و راز پرورش آن پژوهش هايي آغاز شد.(کريمي،1381)
از سال ها پيش در کشور ما نيز در حوزه ي خلاقيت مطالب و مباحث محدودي مطرح بوده است.
همچنين يکي از اهداف اساسي آموزش وپرورش در خصوص شکوفايي خلاقيت طرح ريزي شده است، اما بر خلاف اهميت اين موضوع به دلايل مختلف تاکنون کمتر به پژوهش و مطالعه ي بنيادي و برنامه ريزي براي پرورش خلاقيت پرداخته شده و اين در حالي است که به شدت به نسلي خلاق و نوآورنياز داريم.بنابراين در شرايط حساس کنوني و با توجه به تحول هاي سريع دنيا و نياز اجتناب ناپذير به تطابق با پيشرفت و تغييرات علوم آنچه بيش از هر چيز ديگر مورد نياز آموزش و پرورش ماست مطالعه و پزوهش بنيادي و کاربردي در زمينه خلاقيت وروش هاي آن و ارتباط آن با مواردي چون انگيزش ، هوش ، مسير شغلي ، تعهد شغلي و … مي باشد.به موازات آن آموزش نظام دار و هدفمند همه ي مديران و مربيان براي استفاده بهينه و کاربردي از يافته هاي اين پژوهش هاست.(تورنس،1372)
کليه پژوهشگران و مديران در سطح آموزش وپرورش و ساير مؤسسات مي توانند از نتايج تحقيق حاضر بهره مند شوند.

1-4 اهداف تحقيق
1- تعيين رابطه ي تعهد شغلي با ميزان خلاقيت مديران مدارس متوسطه بوشهر
2- تعيين رابطه ي وابستگي حرفه اي مديران مدارس و ميزان خلاقيت آن ها در محيط کار
3- تعيين رابطه ي پايبندي به ارزش هاي کار و ميزان خلاقيت مديران مدارس
4- تعيين رابطه ي مزاياي دريافتي مناسب و خلاقيت مديران در محيط کار
5- شناسايي رابطه ي سطح تحصيلات مديران مدارس و ميزان خلاقيت آن ها در محيط کار
6- شناسايي رابطه ي سابقه مديريت و خلاقيت
7- تعيين رابطه ي تعهد شغلي و خلاقيت مديران براساس جنسيت
8- تعيين رابطه ي تعهد شغلي و خلاقيت مديران براساس سن

1-5 فرضيه ها
1- بين تعهد شغلي و ميزان خلاقيت مديران مدارس متوسطه شهر بوشهر رابطه وجود دارد.
1-1 بين وابستگي حرفه اي مديران مدارس و ميزان خلاقيت آن ها در محيط کار رابطه وجود دارد.
1-2 بين پايبندي به ارزش هاي کار و ميزان خلاقيت مديران مدارس رابطه وجود دارد.
1-3 بين مزاياي دريافتي مناسب و خلاقيت مديران در محيط کار رابطه وجود دارد.
1-4 بين سطح تحصيلات مديران مدارس و ميزان خلاقيت آن ها در محيط کار رابطه وجود دارد.
1-5 بين سابقه مديريت و خلاقيت رابطه وجود دارد.
1-6 بين تعهد شغلي و ميزان خلاقيت مديران براساس جنسيت رابطه وجود دارد.
1-7 بين تعهد شغلي و ميزان خلاقيت مديران براساس سن رابطه وجود دارد.

1-6 تعاريف متغير ها و واژه هاي تحقيق
از جمله واژه هاي مهم که احتياج به تعريف عملياتي يا کاربردي دارند به شرح زير است:
1)تعهد شغلي1
– اجراي پرسشنامه ي تعهد شغلي مديران متوسطه شهر بوشهر بر روي گروه مورد مطالعه مي باشد.
– منظور اين است که فرد تا چه اندازه از وقت خود را با شغلش سپري مي کند و اصطلاحاً درگيري کاري او به چه ميزان است.(مقيمي،1378)
2)خلاقيت يا آفرينشگري2
– اجراي پرسشنامه ي خلاقيت مديران متوسطه شهر بوشهر بر روي گروه مورد مطالعه مي باشد.
-خلاقيت فرايندي است که شامل حساسيت نسبت به مسائل ،کمبودها،تنگناهاو ناهماهنگي ها مي شود،حساسيتي که به دنبال تشخيص مشکل يا مشکلات به وجود مي آيدو به دنبال آن،جستجو براي يافتن راه حل هاي مشکلات و طرح فرضيه هايي براي اين منظور آغاز مي گردد.سپس فرضيه ها آزمايش و تعديل مي شودو نتايج نهايي به دست مي آيد.(سليماني ،1381)
3)مدير 3
شخصي که در سال تحصيلي 88/87 با ابلاغ رسمي ، مديريت يکي از مدارس متوسطه آموزش وپرورش شهر بوشهر را به عهده داشته باشد.
4) ميزان تحصيلات
آخرين مدرک تحصيلي معتبر که در حکم کارگزيني مديران قيد گرديده ،به عنوان ميزان تحصيلات در نظر گرفته شده که شامل ديپلم ، فوق ديپلم،ليسانس يا بالاتر مي باشد.
5)سابقه مديريتي
مدت زمان تصدي به پست مديريت در طول دوران در نظر گرفته شده است.

فصل دوم
پيشينه‌ي تحقيق
مقدمه
از بين انواع مديريت ، مديريت بر سازمان هاي آموزش و پرورش را با اهميت ترين ،پيچيده ترين ،مشکل ترين و مؤثرترين مديريت ها مي دانند.زيرا ثمره هاي آموزش و پرورش توأم با مديريت هاي مطلوب ،خلاق و مناسب از يک سو تبديل انسان هايي خام به انسان هاي خلاق ،بالقوه ،رشد يافته،متعادل و کمال يافته است.(علاقه بند ،1377 ص 135 ) شناخت مديراني که بتوانند در موقعيت هاي مختلف خلاقيت از خود نشان داده و سازمان مدرسه را به سوي پيشرفت و موفقيت سوق دهند از ضروريات مي باشد (کريمي،1381) آموزش وپرورش به ويژه در کشورهاي جهان سوم به نوآوري در تمام فرايند هاي خود نياز دارد وگرنه باعث انحطاط جامعه خواهد بود .(شعاري نژاد،1368 ص 344)
يکي از راه هاي ظهور خلاقيت در يک سازمان به وجود آوردن فضاي محرک خلاقيت است بدين معني که مدير آماده شنيدن ايده هاي جديد از هر فردي که در سازمان کار مي کند باشد. در واقع برقراري سيستم پيشنهادات در يک سازمان خلاقيت را تربيت مي کند.(رضاييان،1371،ص49).ابهام اصطلاح خلاقيت مربوط به اين مي شود که يک مفهوم انتزاعي و تازه است ،اما ابهام در مفهوم به معني پيچيدگي خود جريان خلاقيت نيست زيرا خلاقيت را مي توان به راحتي در زندگي روزانه حس کرد و آن را لمس نمود .(حسيني ،1378،ص 35).درباره خلاقيت نظريه هاي متنوعي وجود دارد ، مکاتب مختلف روانشناسي نيز از زواياي مختلفي به خلاقيت نگريسته اند . البته لازم به ذکر است که نمي توان بر يک نظريه يا ديدگاه خاص يک مکتب درباره خلاقيت متکي بود زيرا اغلب داراي نقاط قوت و ضعف هستند و هيچکدام در ارايه يک نظريه جامع درباره ي خلاقيت موفق نبوده اند .
الف ) تحقيقات پيشين
1) تحقيقات انجام شده در جهان
يکي از اولين مطالعات مؤثر در زمينه ي تعهد شغلي ، تحقيقي است که توسط لوداهل و کيجنر در سال 1965 به منظور اندازه گيري مشارکت شغلي کارکنان روي نمونه اي شامل 137 پرستار ، 70 مهندس و 46 دانشجوي کارشناسي ارشد مديريت انجام گرفت . نتايج اين تحقيق نشان داد که بالاترين ميزان مشارکت شغلي مربوط به دانشجويان کارشناسي ارشد و پايين ترين آن مربوط به پرستاران بوده است و به طور کلي، ميزان مشارکت شغلي اين سه گروه بيش از سطح متوسط بوده است.
در پژوهشي که در سال 1997 توسط انگرسول و همکارانش تحت عنوان (( تأثير حرفه اي شدن معلمان بر تعهد آنان )) بر روي معلمان ابتدايي و راهنمايي آمريکا انجام گرفت ، نشان مي دهد بين حرفه اي شدن معلمان و تعهد آنان رابطه ي معني دار وجود دارد .( واحدي ،1381)
– در مطالعه اي که توسط اسميت در سال 1993 درباره ي ارتباط بين مشارکت کارکنان و موفقيت هاي 14 شرکت انگليسي انجام يافت ، مشخص شده که مهمترين عوامل موفقيت اين شرکت ها تعهد بالا و مشارکت قوي کارکنان در انجام وظايف محوله بوده است . ( واحدي ، 1381)
– الوي اورت و فلين در پژوهشي با عنوان (( طرح چند بعدي وابسته به تعهد شغلي )) دريافتند که شاخص هاي مکاني (شغلي ) ( سرپرستي ، اعتماد ، حس همدردي ، شناخت ، انصاف و نوآوري ) به خوبي متغيرهاي محصولي ( تعهد، خستگي ؛ اشتياق براي ترک کردن ، امنيت ، نظارت و رشد ) به طور قابل ملاحظه اي بيشتر از ويژگي هاي فردي ( سن ، جنس ، وضعيت تأهل، تحصيل ، وابستگي ها ) عمل مي کنند.
در مورد ويژگي هاي شخصي ، فقط جنس همبستگي معني دار با تعهد شغلي را نشان مي دهد.
و اين تحقيق منجر به تأييد بيشتر اين ديدگاه مي شود که متغيرهاي مکاني ( شغلي) و محصولي به عنوان پيش بيني کننده بهتري نسبت به متغيرهاي شخصي براي تعهد شغلي هستند و تمام متغيرهاي مکاني (شغلي) و محصولي همبستگي معني داري با تعهد شغلي در سطح 01/ دارند. آن ها عنوان مي کنند اين نتيجه با تحقيق نوپ (1986) همسو است . از پژوهش شين و همکارانش ( 1991) چنين استنباط مي شود که مديران مدارس موظف هستند مقدمات رضايت شغلي معلمان را فراهم کنند تا به دنبال آن در معلمان ، تعهد نسبت به سازمان و شغل ايجاد شود .
نتايج مطالعه ي بيترز (1991) نشان مي دهد ، عواملي چون جنسيت ، ازدواج ، نوع شغل ، محيط خانوادگي، عوامل ايدئولوژيکي ، اجتماعي و سياسي در تعهد کاري مؤثر است. ( واحدي ،1381)
ممکن است که زنان در قدرت جسمي ضعيف تر از مردان باشند اما نه در قدرت تصور .
در حقيقت آزمايش هاي متعدد نشان داده است که در زمينه خلق ايده هاي بديع زنان استعدادهاي بيشتري از خود بروز مي دهند .تعداد ستارگان زن در رشته ي خلاقيت روز به روز رو به افزايش است . با اين حال بايد قبول کرد ، چنان که پروفسور لهمان در مطالعه خود نشان داده است رکود خلاقيت قابل توجه بين مردان بيش از زنان است . اما زماني از تاريخ نگذشته بود که زنان فرصت داشته اند تا بال هاي خلاقيت خويش را بگسترانند. تحقيقات علمي درباره ي مسئله ي خلاقيت نسبي زنان و مردان به نتايج قطعي نرسيده است .
دکتر پال تورنس استاد دانشگاه مينو ستا در آمريکا يک مطالعه تحقيقاتي تحت عنوان (( تشخيص نقش جنسيت در تفکر خلاق )) انجام داد که تفاوت مهمي بين امتيازهاي خلاقيت کلي و هيچکدام از امتيازهاي جنسيت براي مرد يا زن نشان داده نشد .( اسبورن،1375)
افلاطون مي نويسد :(( تجربه بيش از آن چه بيفزايد ، مي کاهد . جوانان به ايده هاي ابداعي نزديک ترند تا پيران )) با حفظ احترام ، افلاطون ، چگونه وي مي توانست چنين اظهاراتي نمايد در حالي که خود به سقراط 60 ساله که يک ايده پس از ديگري عرضه مي کرد ، گوش مي داد ؟ ( اسبورن ،1375)
از بين دانشمندان خلاق ، دکتر ژرژ گياه شناس آمريکايي در سن 80 سالگي هنوز ايده هاي جديد عرضه مي کرد ، الکساندر گراهام بل ، تلفن را در 58 سالگي تکميل کرد و وقتي بيش از 70 سالگي داشت مسئله ايجاد ثبات در تعادل هواپيما را حل نمود . ژرژ لاتون روان شناس آمريکايي اظهار مي دارد که قدرت فکري ما تا سن 60 سالگي به رشد خود ادامه مي دهد. از آن پس استعدادهاي فکري ما چنان کند تحليل مي رود که در 80 سالگي مي تواند تقريباً به خوبي 30 سالگي باشد . لاتون تأکيد مي کند با وجودي که افراد مسن گرايش به از دست دادن ساير قواي خود مانند حافظه دارند ولي خلاقيت به گفته لاتون (( سن نمي شناسد )).
شواهد علمي مبني بر اين که خلاقيت از سن تمرد مي کند به وسيله پروفسور هاروي سي لهمان استاد دانشگاه اوهايو مورد تحقيق و تأييد قرار گرفته است . از1000 موقعيت خلاق که پروفسور لهمان ذکر نموده است ، متوسط سني ، که اين ابداع ها در آن سن واقع گرديده 74 سال بوده است .
البته مواردي وجود دارد که تعداد اختراع هايي که به وسيله مخترعان خلاق به وجود آمده با سن آنان رو به کاهش گذاشته است اما به احتمال قوي توضيح اين علت امر مربوط به نيروي محرک نسبي است .
از لحاظ سني غير قابل اجتناب است که بعضي از افراد پس از کسب موفقيت هاي متعدد از کوشش باز ايستند . حتي اگر استعداد ذاتي ما رشد نيابد قدرت خلاقيت ما مي تواند سال به سال با سعي و کوششي که در آن زمينه به کار مي بريم به رشد خود ادامه دهد.( اسبورن ،1375، ص 14)

2- تحقيقات انجام شده در ايران
واحدي (1379) در پژوهش خود با عنوان بررسي ميزان تعهد شغلي معلمان مدارس ابتدايي ، راهنمايي و متوسطه ي شهر بناب به نتايج زير دست يافت: ميزان تعهد شغلي معلمان مدارس بناب بيش از سطح متوسط بوده و همچنين بين تعهد شغلي معلمان دوره هاي مختلف تحصيلي و محل خدمت آنان رابطه ي معناداري وجود داشته است. اما بين تعهد شغلي معلمان از نظر جنسيت ، سابقه ي خدمت و مدرک تحصيلي تفاوت معناداري مشاهده نشده است . به طور کلي نتايج تحقيقات نشان داد که بيشترين رتبه ، مربوط به مؤلفه پاي بندي به ارزش هاي کار و کم ترين رتبه مربوط به مؤلفه وابستگي حرفه اي بوده و تعهد شغلي معلمان روستايي بيش از معلمان شهري بوده است.
رحيمي ، عبدالکريم ( 1380) عنوان مي کند پسران در زمينه ي خلاقيت کلي در سطح بالاتري نسبت به دختران هستند و تفاوت ميانگين پسران ودختران را در سطح 01/0 معني دار نشان داده است .
شيربيگي ( 1379) عنوان کرد مديران مرد ، داراي مدرک ليسانس و بالاتر بيش از ساير مديران نياز به خلاقيت داشتند .
سريداران ( 1376) عنوان کرد تفاوت معني داري بين خلاقيت مديران آموزشي زن و مرد وجود ندارد .
کريمي (1381) در پاسخ به اين سؤال که آيا ميان ميزان خلاقيت مديران با توجه به متغيرهاي فردي تفاوت معني داري دارد ؟ پاسخ منفي داد و عنوان کرد بين ميانگين نمرات خلاقيت مديران با مدارک تحصيلي فوق ليسانس ، ليسانس ،فوق ديپلم و ديپلم تفاوت معني داري وجود ندارد و احتمال مي دهد که ساختار نظام آموزشي به گونه اي است که زمينه بروز خلاقيت را فراهم نمي سازد .
همچنين کريمي نشان مي دهد که تفاوت معني دار بين مديران با مدارک مختلف تحصيلي از نظر اثربخشي وجود دارد و ميزان تحصيلات افراد نقش عمده و مؤثري در ميزان اثربخشي آن ها در مدارس ايفا مي کند.
کريمي (1381) در بررسي رابطه ي بين خلاقيت و اثربخشي مديران مدارس ابتدايي و راهنمايي شهرستان لامرد با استفاده از روش هاي آماري تحليل واريانس يک طرفه عنوان مي کند که تفاوت معني داري بين ميانگين خلاقيت مديران با سابقه هاي مختلف وجود دارد .
سريداران ( 1376) در بررسي رابطه ي خلاقيت با سبک مديريت مديران آموزشي نواحي چهارگانه ي شيراز از ميان متغيرهايي مانند سبک مديريت و سابقه ي آموزشي مديران عنوان مي کند که سهم سبک مديريت ، در خلاقيت مديران بيشتر است .

ب ) مباني نظري
تعهد شغلي
مديران و معلمان به عنوان نيروهاي انساني از مهم ترين عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب مي شوند . اين عوامل چرخ هاي سازمان را به تحرک وا مي دارند تا سازمان به بقايش ادامه دهد و از زوالش جلوگيري شود .
سازمان آموزش و پرورش براي اجراي دقيق برنامه هاي توسعه اي و پيشرفت ، نياز به مديران متعهد و مسئوليت پذير دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگيري از هزينه هاي مجدد ، کار مفيد بيشتري در قبال مشاغل و وظايف محوله انجام دهند.
سازمان آموزش و پرورش زماني مي تواند حرف تازه اي براي گفتن داشته باشد که منابع انساني آن نسبت به حرفه ، سازمان و ارزش هاي کاري ، تعهد شغلي مديران و عوامل مؤثر بر آن آگاهي يافته باشد . واينکه از چه راه هايي مي توان مديران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداري و مسئوليت را در آنان برانگيخت؟
مديران آموزشي بايد بادارا بودن احساس تعهد قوي در کار و با در نظر گرفتن شرايط و تهديدات محيطي ، فرصت هاي به دست آمده را غنيمت شمرده ، نقاط ضعف سازمان را بشناسند و آن ها را به حداقل برسانند، به تقويت نقاط قوت بپردازند ، همواره مشارکت در فرايند تصميم گيري را تشويق کنند ، نظارت را کاهش دهند و با مد نظر قرار دادن و حفظ توازن بين ملاحظات مديريتي و ملاحظات اخلاقي ، به گونه اي عمل کنند که کارکنان و فراگيرندگان با احساس تعلق و تعهد ، خود کنترل گردند .اين کار ، به طور اجتناب ناپذيري ، در گرو تعهد شغلي آنان است تا با استفاده از اطلاعات و قدرت ناشي از موقعيت سلسله مراتب قانوني ، به آرمان ها ، اهداف ، ارزش هاي مجمع آموزشي و شخصيت فراگيرندگان احساس تعهد کنند و به طور اثر بخش و کارا به اداره ي مؤسسه آموزشي بپردازند.(واحدي،1381)
مديران مؤسسات آموزشي از کار سخت نمي هراسند ،اين مديران ضمن اينکه با انجام دادن هر کاري وقت خود را تلف نمي کنند ، با صرف وقت زياد نشان مي دهند که از کار سخت بيم ندارند . آنان با اشتياق فراوان بيشترين توجه خود را به امور و ارزش هايي معطوف مي کنند که به وضوح ، براي موفقيت سازمان از ساير امور و ارزش ها مهم تر است . اشتياق مدير آموزشي براي مديريت تحت امر خود متضمن تعهد قوي در کار است . به عبارت ديگر ، فردي که مشتاق است مديري موفق باشد ، بهتر است که نسبت به کار خود تعهد قوي داشته باشد .
تعهد4 عبارت است از : به گردن گرفتن کاري ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پيمان بستن و نيز عبارت است از:
1- عمل متعهد شدن به يک مسئوليت يا يک باور .
2- عمل ارجاع يا اشاره به يک موضوع .
3- تقبل يا عهده دار شدن انجام کاري در آينده .
4- حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام کاري .
شهيد مطهري درباره ي تعهد چنين مي گويد :
((تعهد به معني پاي بندي به اصول و فلسفه يا قراردادهايي است که انسان به آن ها معتقد است و پايدار به آن ها مي باشد .فرد متعهد کسي است که به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را که به خاطر آن ها و براي حفظ آن ها پيمان بسته صيانت کند)). (مطهري،1368)
ضرورت و اهميت تعهد در کار
در مديريت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ي تخصصي يا فني کار و سپس جنبه ي انساني آن است . اين امر از آنجا اهميت پيدا مي کند که هر مديري براساس شرح وظايف معين کاري به کار گمارده مي شود و چنانچه اين جريان با در نظر گرفتن تخصص يا شايستگي فني او باشد ،بايد متوقع بود که قابليت انجام دادن وظايف خود را داشته باشد . با وجود اين، قابليت انجام دادن کار لزوماً به معني انجام دادن اثربخش آن نيست ، زيرا همان



قیمت: تومان


پاسخ دهید