بسم الله الرّحمن الرّحيم
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انساني، گروه روانشناسي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A.)
گرايش: صنعتي و سازماني
عنوان:
مدل رضايت شغلي براساس مولفه هاي فرسودگي شغلي و تعارض كار – خانواده
در زنان شاغل دانشگاه‌هاي شهرياسوج
استاد راهنما :
دکتر پرويز ساکتي
نگارش :
آسيه پيشوايي
تابستان 1393
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انساني، گروه روانشناسي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A.)
گرايش: صنعتي و سازماني
عنوان:
مدل رضايت شغلي براساس مولفه هاي فرسودگي شغلي و تعارض كار – خانواده
در زنان شاغل دانشگاه‌هاي شهر ياسوج
نگارش: آسيه پيشوايي
ارزيابي و تصويب شده توسط کميته داوران پايان نامه با درجه بسيار خوب
امضاء اعضا کميته پايان نامه
دکتر پرويز ساکتي (استاد راهنما )
دکتر سيد احمد مير جعفري (استاد مشاور )
دکتر امين الله فاضل (استاد داور )
مدير گروه تحصيلات تکميلي معاون/ مدير پژوهش و فن آوري دانشگاه
علي محمد رضايي ………………………………………….
تابستان 1393

تعهدنامه اصالت رساله يا پايان نامه
اينجانب آسيه پيشوايي دانش آموخته مقطع كارشناسي ارشد ناپيوسته در رشته روان‌شناسي گرايش صنعتي و سازماني كه در تاريخ 24/ 06/93 از پايان نامه خود تحت عنوان ” مدل رضايت شغلي براساس مولفه هاي فرسودگي شغلي و تعارض كار – خانواده در زنان شاغل دانشگاه‌هاي شهر ياسوج” با كسب‌ نمره 25/17و درجه بسيار خوب دفاع نموده‌ام بدينوسيله متعهد مي شوم:
1) اين پايان نامه حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي كه از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران (اعم از پايان نامه، كتاب، مقاله و …. ) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رويه موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذكر و درج كرده ام.
2) اين پايان نامه قبلاً براي دريافت هيچ مدرك تحصيلي(هم سطح، پائين تر يا بالاتر) در ساير دانشگاه ها و موسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد ازفراغت از تحصيل، قصد استفاده و هر گونه بهره برداري اعم از چاپ كتاب، ثبت اختراع و ….. از اين پايان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4) چنانچه در هر مقطعي زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را مي پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرك تحصيلي ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت.
نام ونام خانوادگي: آسيه پيشوايي تاريخ و امضاء: اثر انگشت:
اين تعهد مي بايست در حضور نماينده پژوهش امضاء و اثر انگشت شود.

ععاونت پژوهش و فناوري
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با ياري از خداوند سبحان و اعتقاد به اين كه عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهميت جايگاه دانشگاه در اعتلاي فرهنگ و تمدن بشري، ما دانشجويان و اعضاء هيئت علمي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي متعهد مي گرديم اصول زير را در انجام فعاليت هاي پژوهشي مد نظر قرار داده و از آن تخطي نكنيم:
1. اصل برائت: التزام به برائت جويي از هرگونه رفتار غيرحرفه اي و اعلام موضع نسبت به كساني كه حوزه علم و پژوهش را به شائبه هاي غيرعلمي مي آلايند.
2. اصل رعايت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب داري غير علمي و حفاظت از اموال، تجهيزات و منابع در اختيار.
3. اصل ترويج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتايج تحقيقات و انتقال آن به همكاران علمي و دانشجويان به غير از مواردي كه منع قانوني دارد.
4. اصل احترام: تعهد به رعايت حريم ها و حرمت ها در انجام تحقيقات و رعايت جانب نقد و خودداري از هرگونه حرمت شكني.
5. اصل رعايت حقوق: التزام به رعايت كامل حقوق پژوهشگران و پژوهيدگان (انسان،حيوان ونبات) و ساير صاحبان حق.
6. اصل رازداري: تعهد به صيانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و كشور و كليه افراد و نهادهاي مرتبط با تحقيق.
7. اصل حقيقت جويي: تلاش در راستاي پي جويي حقيقت و وفاداري به آن و دوري از هرگونه پنهان سازي حقيقت.
8. اصل مالكيت مادي و معنوي: تعهد به رعايت كامل حقوق مادي و معنوي دانشگاه و كليه همكاران پژوهش.
9. اصل منافع ملي: تعهد به رعايت مصالح ملي و در نظر داشتن پيشبرد و توسعه كشور در كليه مراحل پژوهش.
سپاسگزاري :
اگر نردبان ترقي در امر تحصيل و کسب علم و دانش راتا اين جايگاه پيمودم ،اگر در برابر مشکلات و سختي هاي اين راه با حفظ انگيزه و دلگرمي ايستادگي کردم ، همه را مديون تلاشهاي بي منت استاتيد دوران تحصيل خود هستم . از استاد راهنماي عزيزم ، استاد علم و اخلاق جناب آقاي دکتر پرويز ساکتي تشکر مي کنم که بر رغم مشغله کاري زياد در مراحل مختلف اين مطالب همواره مرا راهنمايي و حمايت نمودند و هر چه پر بارتر شدن اين تحقيق ياريم کردند و نيز از استاد مشاور گرانقدرم آقاي دکتر سيد احمد مير جعفري که از محبت و راهنمايي ارزنده شان سود سرشار برده ام کمال تشکر را دارم .
تقديم به
پدر و مادر عزيزم که وجودم برايشان همه رنج بود و وجودشان برايم همه مهر و صفا.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكيده1
فصل اول: کليات پژوهش
1-1 مقدمه3
1-2- بيان مسئله5
1-3- اهميت وضرورت پژوهش13
1-4- اهداف پژوهش15
1-5- هدف اصلي:15
1-6- اهداف فرعي:15
فصل دوم : مباني نظري پژوهش
2-1- فرسودگي شغلي17
2-1-1- مراحل پنجگانه فرسودگي شغلي18
2-1-2- دلايل فرسودگي شغلي19
2-1-3- رويکرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي20
2-1-4- رويکرد روانشناختي – اجتماعي22
2-1-5- رويکرد باليني24
2-1-6- علائم هشداردهنده فرسودگي شغلي26
2-2- تعارض کار- خانواده28
2-3- رضايت شغلي33
2-3-1- ارتباطات در سازمانها به سه گروه تقسيم مي شود:44
2-3-2- ارتباط رضايت شغلي با ساير عوامل:45
2-3-3- رضايت شغلي و سلامتي جسمي46
2-3-4- عوامل سازنده رضايت شغلي47
2-3-5- تعيين رضايت شغلي:53
2-4- پيشينه تحقيق55
2-5- سوال هاي پژوهش :60
2-6- تعاريف مفهومي ( نظري) و عملياتي متغير ها61
2-6-1- تعريف نظري رضايت شغلي61
2-6-2- تعريف عملياتي رضايت شغلي61
2-6-3- تعريف نظري فرسودگي شغلي61
2-6-4- تعريف عملياتي فرسودگي شغلي62
2-6-5- تعريف نظري تعارض کار و خانواده62
2-6-6- تعريف عملياتي تعارض کار و خانواده62
2-7- جمع بندي 63
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه65
3-2 – روش پژوهش65
3-3- جامعه آماري65
3-4- نمونه پژوهش و روش نمونه گيري65
3-5- ابزار گردآوري داده ها66
3-5-1- اطلاعات جمعيت شناختي66
3-5-2- پرسشنامه رضايت شغلي71
3-5-2-1- سنجش روايي و پايايي71
3-5-3- پرسش نامه فرسودگي شغلي مزلچ72
3-5-3-1- روش نمره گذاري73
3-5-3-2- سنجش روايي و پايايي74
3-5-4- پرسشنامه تعارض كار و خانواده76
3-5-4-1- سنجش روايي و پايايي76
3-6- روش تجزيه و تحليل داده ها81
3-7- روش اجراي تحقيق :81
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها
4-1- نتايج پردازش اطلاعات بر مبناي يافته هاي توصيفي83
4-2- نتايج تحليل يافته ها بر مبناي سوالات پژوهش85
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
1-5- مقدمه90
5-2- بحث و نتيجه گيري پيرامون يافته هاي پژوهش90
5-2-1- بحث و نتيجه گيري پيرامون يافته اول پژوهش90
5-2-2- بحث و نتيجه گيري پيرامون يافته دوم پژوهش94
5-2-3- بحث و نتيجه گيري پيرامون يافته سوم پژوهش96
5-2-4- بحث و نتيجه گيري پيرامون يافته چهارم پژوهش97
5-3- محدوديت هاي پژوهش99
5-4- پيشنهاد هاي کاربردي99
5-5- پيشنهاد هاي پژوهشي100
منابع
منابع فارسي102
منابع لاتين107
پيوست ها
پرسشنامه تعارض کار- خانواده114
پرسشنامه رضايت شغلي116
پرسشنامه فرسودگي شغلي117
چکيده انگليسي119
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1: حجم نمونه بر اساس سن66
جدول 3-2 : حجم نمونه بر اساس وضعيت تأهل67
جدول 3-3 : حجم نمونه بر اساس وضعيت تحصيلي69
جدول 3- 4: حجم نمونه بر اساس سابقه کار70
جدول 3-5: ضرايب روايي پرسشنامه تعارض کار-خانواده .72
جدول 3-6 :شاخص هاي برازش ساختار عاملي مقياس تعارض کار-خانواده72
جدول 4-1:داده هاي توصيفي83
جدول 4-2 :داده هاي توصيفي84
جدول 4-3 : جدول ضريب همبستگي بين فرسودگي شغلي و تعارض کار-خانواده با رضايت شغلي85
جدول4-4 : جدول پيش بيني تغييرات رضايت شغلي از روي مولفه هاي فرسودگي شغلي86
جدول 4-5 :جدول پيش بيني تغييرات رضايت شغلي از روي ابعاد تعارض کار-خانواده87
جدول4-6 : جدول پيش بيني تغييرات رضايت شغلي از روي فرسودگي شغلي و تعارض کار و خانواده88
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 3-1 : ويژگي هاي سن گروه نمونه مورد مطالعه67
نمودار 3-2 : ويژگي هاي وضعيت تأهل گروه نمونه مورد مطالعه68
نمودار3-3 : ويژگي هاي وضعيت تحصيلي گروه نمونه مورد مطالعه69
نمودار 3-4 : ويژگي هاي سابقه کار گروه نمونه مورد مطالعه70
مدل رضايت شغلي براساس مولفه هاي فرسودگي شغل تعارض كار- خانواده
در زنان شاغل دانشگاه هاي شهر ياسوج
به وسيله: آسيه پيشوائي
چكيده
هدف از انجام اين پژوهش بررسي مدل رضايت شغلي براساس موضوع فرسودگي در زنان شاغل دانشگاهايش شهر ياسوج بوده است . جامعه آماري اين پژوهش شامل کليه زنان شاغل دانشگاه ياسوج به تعداد 260نفر بوده است . حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان کرجسي1 به تعداد 155 نفر به صورت روش نمونه گيري در دسترس انتخاب گرديده.روش پژوهش به شيوه توصيفي (همبستگي) انجام شد. به منظور جمع آوري داده هاي پژوهش از پرسشنامه هاي استاندارد شده رضايت شغلي فيلدروث2 (1951)، فرسودگي شغلي پرسشنامه مزلچ3 (1986) تعارض کار – خانواده پرسشنامه كارلسون4 و همكاران(2000) به ترتيب در جهت سنجش استفاده گرديد.جهت تحليل داده ها از آمار توصيفي (ميانگين ،درصد فراواني ،انحراف معيار ) آمار استنباطي(ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چند متغيري )و نرم افزار spssاستفاده گرديد. نتايج بدست آمده حاكي از اين است كه بين فرسودگي شغلي و تعارض کار – خانواده با رضايت شغلي مرتبط ، رابطه معني داري وجود دارد. همچنين مؤلفه هاي فرسودگي شغلي در مقايسه با مولفه هاي تعارض کار – خانواده توانايي بيشتري براي پيش بيني تغييرات رضايت شغلي دارند.
كلمات كليدي: رضايت شغلي، فرسودگي شغلي، تعارض كار -خانواده ، زنان شاغل
فصل اول
کليات پژوهش
1-1- مقدمه
انسان از دير باز براي تأمين معيشت و توسعه رفاه فردي و اجتماعي خويش به كار و تلاش جسمي، فكري و اجتماعي مشغول بوده است . در اين راستا با گذشت زمان بر پيچيدگي هاي عرصه كار و توليد افزوده شده و ضرورت تقسيم كار در همه شئون اجتماعي حس شده است. به عبارتي، با رشد و توسعه فن آوري هاي علمي – صنعتي و خدماتي، تغيير ات بزرگي درعرصه هاي زندگي بشري رخ داده است . با بروز اين تغييرات، ضرورت سازگاري و انطباق آدمي بيش از پيش احساس شده و بشر با اتكا به هوشمندي خويش به تقسيم كار درعرصه هاي مختلف روي آورده است تا با تخصصي كردن كارها، بازده هاي توليدي و خدماتي افزايش يابد. با اين حال، آدمي براي انطباق با موقعيت هاي نوين كاري و شغلي به توانمندي هاي بيشتري نيازمند بوده تا بتواند پاسخهاي مناسب و سالم به درخواست نوين صنعت و مدرنيته ارائه كند چرا كه اين درخواستها، فشارهاي روزافزوني در محيطهاي كاري بركارگزاران وارد نموده و سلامت ايشان را تهديد مي نمايد(تساي1، 2003) .
كار براي انسان درآمد مي آورد تا كالاهاي اساسي لازم براي بقا و راحتي خودش را تهيه نمايد؛ همچنين كار موجب فعاليت ذهني و فيزيكي هدفمند مي شود، عزت نفس و احساس رقابت را افزايش مي دهد و در نهايت برخي از نيازهاي اجتماعي را از طريق فراهم آوردن فرصت هايي براي ارتباط اجتماعي برآورده مي سازد (بيچ، برنز و شفيلد2،1982)
هر يك از مشاغل، داراي مشكلات و ويژگي هاي خاص خودش است . اما يكي از ويژگي هاي بسياري از مشاغل اين است كه كارمندان و كاركنان را در معرض خواسته ها و يا فشار هاي زياد مد يران قرار مي دهد و از سوي ديگر،كاركنان چون نمي توانند اين خواسته ها را برآورده سازند با ايراد پي در پي مديران مواجه مي شوند و فشار رواني زيادي را متحمل مي گردند . تداوم اين چرخه در نهايت موجب از هم گسيختگي رواني و جسماني فرد مي شود . موقعيت بالا را زماني تصور كنيد كه كارمند در محيط كاري خود نابرابر ي هاي اجتماعي زيادي را نيز تجربه كند. در چنين شرايطي فرد ممكن است با توجه به عوامل مستعد كننده پاسخ هاي متفاوتي به شرايط كاري فشار زا بدهد . مثلاً دست به بطالت اجتماعي يا كم كاري بزند، مكرراً بيمار شود و به نوعي خود ش را از شرايط كاري فشار زا نجات دهد. سرانجام نيز ممكن است كه فرد دچار فرسودگي شغلي شود.
فرسودگي، به عنوان حالت روان شناختي تعريف ميشود كه از سطوح بالاي استرس هاي طولاني مدت در زندگي شغلي ناشي ميشود )گرانفلد و همكاران3،2000) .
فرسودگي شغلي عبارت است از كاهش قدرت سازگاري فرد در مقابل عوامل استرس زا و كاهش كلي منابع جسمي و ذهني بر اثر كوشش زياد جهت دستيابي به اهداف غير واقع بينانه كار و سندرمي است مركب از فرسودگي عاطفي، مسخ شخصيت، و فقدان موفقيت فردي كه مي تواند در ميان افرادي كه به نوعي خدمات انساني انجام مي دهند اتفاق بيفتد(حق شناس، 1385) .
استرس هاي شغلي مي توانند از شرايط نامناسب كار، مانند حجم كار( بيش از اندازه زياد يا كم بودن آن) و ياكيفيت آن (بالاتر يا پايين تر بودن از حد تواناييهاي فرد)عدم تناسب ، فقدان امنيت شغلي ورضايت شغلي جاه طلبي شغلي ارضا نشده، رابطه ي نادرست با كاركنان،تعارض بين کار و خانواده ، ابهام و تعارض نقش و… ناشي شوند(براهني، 1379 ) .
رضايت شغلي از جمله عواملي است که در زندگي افراد تاثير بسزايي دارد و در صورتي که افراد از شغل خود راضي باشند، با نگرش مثبت تر به زندگي نگاه مي کنند. آنها نسبت به زندگي خود خوشبين هستند و معتقدند در صورتي كه تلاش كنند به آن مي رسند، اهداف دست نيافتني در نظر آنان دست يافتني است. در صورتي كه افرادي كه از شغل خود راضي و خشنود نيستند و در اصل ناراضي هستند از همه چيز گله مي كنند و هنگامي كه به اهداف خود دست پيدا نمي كنند آن را به گردن ديگران مي اندازند.
با توجه به اهميتي كه رضايت شغلي در سلامت روحي رواني و بهره وري افراد دارد اين پژوهش به منظور تعيين ميزان رضايت شغلي زنان شاغل در دانشگاه هاي ياسوج و عوامل موثر در ايجاد نارضايتي شغلي صورت گرفته است.
نتايج حاصل از اين تحقيق مي تواند گامي مؤثر در جهت شناخت هر چه بيشتر و بهتر و بالا بردن رضايت شغلي و عوامل موثر بر آن باشد.
1-2- بيان مسئله
يكي از موضوعات مورد توجه در مديريت نيروي انساني در سازمان ، تامين نيروهاي انساني و ايجاد انگيزه براي بالا بردن كيفيت كار آنان است . شغل هر فرد بايد تامين كننده قسمتي از نيازهاي مادي، رواني و اجتماعي او باشد اما برخي از انسانها به علت مشكلات اقتصادي ، ضعف مديريت ، عدم برنامه ريزي صحيح و به ويژه توجه نكردن به لزوم ارضانيازهاي اساسي دچار احساس نارضايتي شغلي مي‌شوند. افزايش رضايت شغلي باعث برانگيخته شدن كاركنان به كاربيشتر مي شود و با افزايش رضايت كاركنان مي توان خدمات بهتري ارائه نمود ( فلاح مهنه ، اسديان ، 1384 ).
از دهه 1980 بسياري از پژوهشگران رفتار سازماني تلاش كرده اند به اين سولات پاسخ دهند كه از ميان صفتهاي زمينه اي ( افراد ) و عوامل سازماني ( محل كار ) كدام يك تعيين كننده عمده رضايت شغلي در موقعيت ها و شرايط كاري مختلف به حساب مي آيند . رضايت شغلي يعني نگرش كلي فرد درباره شغلش و بديهي است كه كارايي و كارآمدي سازمان در گرو در اختياز داشتن كاركنان كارآمد است (ساعدي ، گرجي ، 1387).
براساس نظريه خشنودي دروني ، نظريه ويژگي هاي دروني در شرايطي كه انجام دادن وظايف شغلي برايمان لذت بخش باشد ميزان خشنودي شغلي ما نيزبيشتر است كه البته تلقي افراد مختلف نسبت به لذت بخش بودن وظايف شغلي با يكديگر متفاوت است ( ساعتچي ، 1389).
طبق يافته هاي پژوهشي از جمله عوامل فرسودگي شغلي باعث کاهش رضايت شغلي مي شودکه مي تواند تاثير بسيار زيادي در کاهش لذت بخش بودن شغل و تبع آن باعث کاهش خوشنودي شغلي داشته باشد.
همچنين طبق پژوهشهاي انجام شده به خصوص در آمريكا و كشورهاي اروپايي تعارض ميان كار وخانواده و همچنين خانواده و كار نيز مي تواند مانع بزرگي در رضايت شغلي كاركنان باشد .
رضايت شغلي نيز مانند تمام سازه هاي ديگر در علوم انساني داراي تعاريف مختلف مي باشد چنانچه ساعتچي خشنودي شغلي رابيان احساسات فردي نسبت به شغل خود تعريف مي‌كند ساعتچي (1389).
هرسي بلانچارد4 (1969) رضايت شغلي را به صورت نگرش كلي فرد نسبت به شغل مطرح مي كند . بر اساس اين تعريف شغل فرد بيش از وظايف مدون تعريف شده براي ايشان در محيط سازماني مي باشد . بر اساس تعريف ديگري كه لوتانز ارائه مي دهد رضايت شغلي شامل ادراك كارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقي مي شود لوتانز5 (1992).
آرنولد و فيلدمن6 (1992) رضايت شغلي را به عنوان مهم ترين نگرش شغلي عنوان كرده و عقيده دارند كه رضايت شغلي به طرز تلقي كاركنان نسبت به شغل و سازمان بستگي دارد . نيوسترن7 (1996) تعريف جامع تري از رضايت شغلي ارائه داده است . براساس تعريف وي رضايت شغلي نگرش مثبت و كلي فرد نسبت به شغل معيني مي با شد و درجه اي را شامل مي شود كه شخص از شغل خود راضي بوده و نسبت به آن احساس كشش مثبتي را ابراز ميدارد.به نقل از ( منصوري و همكاران ، 1386).
لاک8 (1998)، رضايت شغلي را احساس تعريف ميکند و معتقد است که رضايت شغلي در برگيرنده چهار عامل حقوق، شرايط ترفيع، زمينه شغلي (شرايط و مزاياي شغلي) ، عوامل و روابط انساني با همکاران و مديران و همچنين ويژگيهاي شغلي و حرفه اي است . علاوه بر عوامل مذکور، ويژگيهاي شخصي کارکنان نيز بر ميزان خشنودي شغلي آنها تاثير دارد. سن يکي از اين ويژگيها به شمار ميرود. کارکنان مسن تر، معمولا خشنودتر هستند. هوش نيز بر رضايت شغلي تاثير دارد. به اين صورت که اگر هوش با لازمه شغلي آنها همخوان باشد، احساس رضايت بيشتري ميکنند؛ اگر هوش کارمند به مراتب بيشتر يا کمتر از لازمه هاي تکليف باشد، باعث نارضايتي ميشود . رضايت شغلي تاحدودي تابع عوامل ژنتيکي و خصوصيات فردي است. تفاوتهاي فردي، همانند ويژگي هاي محيط کار در رضايت شغلي حايز اهميت هستند به نقل از ( لطفعلي و مزروعي ،1389‌) .
برخي از صاحبنظران همچون هرزبرگ9 رضايت شغلي را داراي دو بعد دانسته اند. يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت ميگردد ولي تأمين آ نها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نميشود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري ميكند که آ نها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي نمايند (ساعتچي ، 1389 ).
از نظر هرزبرگ اين عوامل عبارت اند از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط مشي هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آ نها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد ميكنند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم انگيزش تلقي ميگردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش عبارت اند از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آ نها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظايف محوله (به نقل از حسين جاني ، 1390 ).
بروفى10 (2001)به سه نظريه در زمينه رضايت شغلي ، اشاره نموده است که عبارتند از:
الف – نظريه نيازها: ميزان رضايت شغلي هر فرد که از اشتغال حاصل مي‌شود به دو عامل بستگي دارد: اول، چه مقدار از نيازها و به چه ميزان از طريق کار و احراز موقعيت مورد نظر تأمين مي‌شود دوم، چه مقدار از نيازها و به چه ميزان از طريق اشتغال به کار مورد نظر تأمين نشده باقي مي‌ماند. نتيجه‌اي که از بررسي عوامل دسته اول و دوم حاصل مي‌شود، ميزان رضايت شغلي فرد را معين مي‌کند.
ب – نظريه ي انتظارات: انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلي مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد، رضايت شغلي معمولاً ديرتر و مشکل‌تر به دست مي‌آيد. مثلا، ممکن است فردي در صورتي از شغلش راضي شود که بتواند به تمام انتظارات تعيين شده خود از طريق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنين فردي به مراتب ديرتر از فردي که کمترين انتظارات را از شغلش دارد، رضايت شغلي خواهد يافت. بنابراين، رضايت شغلي مفهومي کاملاً يکتا و فردي است و عوامل، ميزان و نوع آن را بايد در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسي کرد.
ج – نظريه ي نقش: در اين نظريه به دو جنبه اجتماعي و رواني توجه مي‌شود. در جنبه اجتماعي، تأثير عواملي نظير نظام سازماني و کارگاهي و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلي مورد توجه قرار مي‌گيرد. اين عوامل، شامل شرايط بيروني رضايت شغلي مي‌شود. جنبه رواني رضايت شغلي، بيشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مي‌شود. به بياني ديگر، احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت هايش در انجام مسئوليت‌هاي محوله و ايفاي نقشي خاص به عنوان عضوي از اعضاي جامعه، ميزان رضايت شغلي فرد را مشخص مي‌کند. رضايت کلي، نتيجه‌اي است که از ترکيب دو جنبه اجتماعي و رواني حاصل مي‌شود ( يزداني راد ، 1389 ، به نقل از http://mba-ajabshir.blogsky.com ).
از آنجا كه رضايت شغلي قسمتي از رضايت سبك شخص از زندگي است . ماهيت بيروني شغل بر احساس شغلي تاثير مي گذارد و متقابلا از آن جا كه شغل يك قسمت مهم زندگي است رضايت شغلي بر رضايت كلي فرد از زندگي اثر مي گذارد . لذا يك تاثير متقابل بين رضايت شغلي و رضايت كلي از زندگي وجود دارد . به طوري كه اگر فرد از كار خود رضايت نداشته با شد ممكن است دچار تعارض در كار و خانواده شود و همين طور بالعكس .
زنان بيشتر مستعد تعارض كار -خانواده هستند زيرا به طور سنتي مسئوليت خانوادگي را بر عهده دارند . تعارض كار – خانواده نوعي از تعارض بين نقشي است كه در آن فشارهاي حاصل از نقشهاي شغلي و خانوادگي از هر دو طرف و يا از برخي جهات ناهمساز مي باشد بدين معني كه مشاركت در نقش كاري و يا خانوادگي دشوار مي شود ( ملكيها وهمكاران ، 1387 ).
رضايت شغلي يکي از عوامل بسيار مهم شغلي است.رضايت شغلي عاملي است که باعث افزايش کارآئي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد . هر کارفرما به نوعي در صدد افزايش رضايت شغلي در کارکنان موسسه خود مي باشد .محققان رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون تعريف و توجيه نموده اند . رضايت شغلي بر اثر عوامل متعددي حاصل مي شود رضايت شغلي که نوعي احساس مثبت فرد به شغلش مي باشد زائيده عواملي نظير شرايط محيط کار ،نظام سازماني شغل ،روابط حاکم بر محيط کار ،تاثير عوامل فرهنگي است .لذا مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي احساسيس رواني است که از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي باشد .
گروهي معتقدند رضايت شغلي به شدت با عوامل رواني ارتباط دارد .به عبارت ديگر ،اين عده رضايت شغلي را در درجه اول از ديدگاه هاي رواني و خصوصيات فردي توجيه مي نمايند. فيشر و هانا11 (1939) رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد مي نمايند و انرا نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگارند .يعني اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد ، در اينحالت فرد از شغلش راضي است .در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را فرد ندهد ،در اينحالت فرد شروع به مذمت شغل مي نمايد و در صدد تغيير آن بر مي آيد .به نظر هاپاک12 (1935) رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي است و با عوامل رواني ، جسماني ،و اجتماعي ارتباط دارد .تنها يک عامل موجب رضايت شغلي نمي شود بلکه ترکيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي گردد که فرد شاغل در لحظه معين از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد از شغلش راضي است و از ان لذت مي برد فرد با تاکيدي که بر عوامل مختلف از قبيل ميزان در آمد ،ارزش اجتماعي شغل ،شرايط محيط کار ،و فرآورده اشتغال در زمان هاي متفاوت دارد به طريق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي نمايد .
تعارض کار خانواده برگرفته از سه منبع است: 1- تداخل کار در خانواده مبتني بر زمان، که بازتاب دهنده ي حالتي است که در آن خواسته هاي شغلي مانع نياز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده ميشود. 2- تداخل کار در خانواده مبتني بر فشار، که مشخصّ کننده ي اين است که عوامل فشارزاي شغلي، منجر به تحليل رفتن سطوحي از توان فرد شده که نشاط و انرژي کارکن، حتي هنگامي که در خانه به سر ميبرد، را مختل ميکند. در اين شکل از تعارض، کار کردن موجب خستگي و بي رمقي مي شود. 3- تداخل کار در خانواده مبتني بر رفتار مشخص کننده ي آن است که رفتارهايي که در محل کار، انجام آنها انتظار ميرود، اگر در محيط خانوادگي فرد نيز ابراز و وضع شوند ايجاد مشکل مي نمايند. تعارض کار خانواده از ديدگاه سازماني نيز با پيامدهايي مانند کاهش بازده فرد در سازمان، کاهش رضايت شغلي و افزايش غيبت و ترك شغل همراه است ( بشليده ، 1391).
يكي از عوامل تاثير گذار و كاهنده رضايت شغلي فرسودگي شغلي كاركنان مي باشد . از آنجا كه امروزه استرسهاي کاري در همه ي مشاغل به چشم ميخورند و مشکلات فراواني براي افراد و سازمانها به وجود آورده اند. مواجهه ي طولاني مدت با اين استرسها به عارضه ي روانشناختي، موسوم به فرسودگي شغلي منجر ميشود وسترن (2002)
فرسودگي از سه بعد خستگي هيجاني(فقدان انرژي و احساس تحليل رفتن منابع هيجاني فرد به خاطر تقاضاهاي سنگين رواني) ، فرديت زدايي ( رفتار با ديگران به مانند اشيا به جاي افراد و عقايد و رفتارهاي کناره گيرانه ) و کاهش موفقّيت فردي (تمايل به ارزيابي خود به صورت منفي و ناديده گرفتن دستاوردهاي شخصي) تشکيل شده است .فرسودگي شغلي نه تنها باعث افزايش ميزان غيبت، ترك شغل،کاهش تعهد و بازده افراد در سازمان ميگردد، بلکه عواقب مهمي هم براي سلامت جسماني، رواني و ا جتماعي در سطح فردي و گروهي دارد ( بشليده ، 1391 ).
كاركناني كه از فرسودگي رنج مي برند در كارشان كم علاقه و كم فعاليت مي گردند . آنها از نظر رواني بي تفاوت ، افسرده ، زود رنج و خسته مي شوند ، از تمام جنبه محيط كارشان چون همكاران ايراد مي گيرند و به طور منفي به پيشنهاد هاي ديگران واكنش نشان مي دهند . اين عوامل به نوبه خود مي تواند از طريق كاهش رضايت شغلي باعث شود كه كيفيت كار آنها ، نه لزوما كميت، كاهش يابد. (مهداد ،1387 ). طبق گفته جكسون13 (1986) فرسودگي شغلي مي تواند باعث شود فرد تصميم بگيرد شغل يا حرفه خود را تغيير دهد . هرچه فرسودگي شغلي بيشتر باشد ، ميل يا تلاش فرد براي تغيير شغل يا حرفه خود نيز بيشتر است .بعضي از افرادي كه گرفتار اين عارضه هستند ، ترجيح مي دهند مشاغل اجرايي و مديريت را داشته باشند . به هر حال ، بيشتر قربانيان فرسودگي شغلي يا شغل خود را تغيير مي دهند و يا از جهت رواني كناره جويي مي كنند و به انتظار مي نشينند تا بازنشسته شوند (ساعتچي ، 1389).
اما فران (2003) بر ساعات كاري منعطف ، كاهش روزهاي كاري هفتگي ، كاركردن در خانه ، مرخصي محسوب نمودن غيبتها را به عنوان مثال هايي از ابتكارات سازماني براي كاهش تعارض كار – خانواده تاكيد مي كند ( مهداد ، 1387).
به عقيده مزلچ14 (1982) سه وجه نشانگان فرسودگي به شرح زير است :
1-فرسودگي عاطفي – احساس پوچي ، درماندگي و نوميدي كه به دليل خواسته هاي عاطفي و فيزيولوژيكي افراطي ايجاد مي شود .
2-شخصيت زدايي – احساس بي عاطفي و بد گماني و حساسيت كاهش يافته نسبت به ديگران .
3-احساس كاهش يافته از توان شخصي- فرد احساس مي كند كه فعاليت ها و تلاش هايش هدر مي روند و بي ارزش اند به نقل از ( مهداد ، 1387).
1-3 اهميت وضرورت پژوهش
نيروي انساني ،مهمترين سرمايه ي سازمان ها است و هر چه اين سرمايه کيفيت مطلوب تري داشته باشد، احتمال موفقيت ،بقا و ارتقاي سازمان،بيشتر خواهد شد. لذا بايستي در مورد بهبود کيفي نيروي انساني سعي فراوان کرد ؛ چرا که اين اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نيروي انساني وفادار ، سازگار با اهداف و ارزشهاي سازماني و متمايل به حفظ عضويت سازماني که حاضر است فراتر از وظائف مقرر فعاليت کند ، مي تواند عامل مهمي در اثربخشي سازمان باشد. وجود چنين نيرويي در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پايين آمدن ميزان غيبت ، تاخير و ترک خدمت کارکنان است و وجهه ي سازمان را در اجتماع ، مناسب جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه ي سازمان فراهم مي آورد . برعکس ، نيروي انساني با احساس وفاداري کم و متمايل به ترک سازمان ، نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازماني حرکت نمي کند ، بلکه در ايجاد فرهنگ بي توجهي نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بين ديگر همکاران موثر مي باشد .
سازمان هاي بالنده داراي ويژگي هاي متعددي هستند. وقتي يک سازمان به سوي دستيابي به سطوح بالاي بهره وري حرکت مي کند،يعني تلاش براي رسيدن به مرحله بالندگي را آغاز کرده است.يکي از مهمترين عوامل موثر در بهره وري، استفاده بهينه از نيروي انساني در سازمان است. در نتيچه اگر بخواهيم نيروي انساني سازمان ها کارآمد وکارايي وبهره وري شغلي در سطوح مطلوب باشد،بايد از يافته ها واصول روان شناختي در محيط کار استفاده کنيم (کاووسي،1387). يکي از مباحث روان شناسي که در سالهاي اخير مورد توجه بسياري از روان شناسان قرار گرفت ، مفهوم رضايت شغلي است.
همانطور كه مي دانيم كاركنان راضي كاركنان كار آمدتري مي باشند به همين علت در ساليان اخير تحقيقات زيادي روي اين متغير انجام شده تا به عوامل موثر وميزان تاثيرگذاري برآن مشخص گردد .از آنجا كه طبق پژوهشهايي كه روي رضايت شغلي به انجام رسيده مشخص شده است كه فرسودگي شغلي كاركنان مي تواند عامل كاهنده رضايت شغلي باشد وهمچنين تعارض ميان كار وخانواده به نوبه خود باعث كاهش رضايت شغلي مي شود به همين منظور در تحقيق حاضر به دنبال تعيين تاثيرات اين دو متغير بر رضايت شغلي هستيم .ضمن اينكه عمده پژوهشهايي كه روي رضايت شغلي در ايران صورت گرفته عوامل مثبت را بررسي كرده اند برآن شديم تا دو عامل منفي تاثييرگذار بر اين متغير (فرسودگي شغلي وتعارض كار- خانواده ) را مورد بررسي قرار دهيم .

1-4 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف اصلي:
تبيين ارتباط بين مولفه هاي فرسودگي شغلي و تعارض كار و خانواده با رضايت شغلي در بين زنان شاغل دانشگاههاي ياسوج
1-4-2 اهداف فرعي:
پيش بيني رضايت شغلي از روي مولفه هاي فرسودگي شغلي در بين زنان شاغل دانشگاههاي ياسوج .
پيش بيني رضايت شغلي از روي مولفه هاي تعارض كار و خانواده در بين زنان شاغل دانشگاههاي ياسوج .
پيش بيني رضايت شغلي از روي مولفه هاي فرسودگي شغلي و تعارض كار وخانواده در بين زنان شاغل دانشگاههاي ياسوج

فصل دوم
مباني نظري پژوهش
2-1 فرسودگي شغلي
فرسودگي شغلي،کاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشار زا است و سندرمي است مرکب از خستگي جسمي و عاطفي که منجر به ايجاد خود پنداره منفي در فرد نگرشي منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام ايجاد وظيفه است.اين سندرم ممکن است فرد را به سوي انواع بيماري هاي رواني و جسماني سوق دهد و فردرا به بالاترين مرحله فرسودگي رواني و عاطفي برساند.اين سندرم در ميان کارکنان بهزيستي ، کارکنان خدمات انساني و بهداشتي و اعضاي خانواده است و شامل سه بعد اصلي 1-تحليل رفتن هيجاني 2-مسخ شخصيت 3- کاهش احساس پيشرفت و دستاوردهاي شخصي .
ابعاد ديگري نيز وجود دارد که بطور عمومي توصيف شده است :1- پديده فرسودگي ممکن است در يک فرد يا درسطح يک سازمان رخ دهد 2- فرسودگي يک تجربه اي روانشناختي دروني است که احساس نگرش ها ، انگيزه ها و انتقادات فرد را درگير مي سازد 3- فرسودگي تجربه اي منفي است که با مشکلات عمده پريشاني ،ناراحتي ،اختلال کارکرد و پيامدها ي منفي يا تمام اينها را موجب مي شود (افتخاري ،هريس ،1381؛روستا ،1386).
پين15 (1982)در مطالعات خودبه اين نتيجه رسيده است که؛1- نشانه گان فشار رواني فرسودگي شغلي؛2-عوارض ونتايج سطوح بالاي فشار رواني شغلي؛3- ناکامي شخصي و4-عدم برخورداري افراد از مهارتهاي لازم براي مقابله کردن،داراي زيان هاي فراوان شخصي،سازماني،اجتماعي است واين زيان ها نيز احتمالا روبه افزايش مي باشند.نشانه گان فشار رواني فرسودگي شغلي در نتيجه ادامه وعدم تسکين فشار رواني ناشي از کار،به وجود مي آيد.عوارض و نتايج اين نشانه گان را مي توان به چهار نوع تقسيم کرد که عبارتند از؛1-کاهش نيروي ذخيره شده در بدن فرد؛2-پايين آمدن سطح مقاومت فرد نسبت به بيماري؛3- افزايش عدم رضايت و بدبيني؛4-افزايش موارد غيبت فرد از کار و کاهش کارايي شغلي وي.
فرسودگي شغلي را مي توان به عنوان نتيجه نهايي فشار رواني تجربه شده که فرد نتوانسته است به طور مناسبي با آن مقابله کند ، تعريف کرد .

2-1-1- مراحل پنجگانه فرسودگي شغلي
1- مرحله ماه عسل:در اين مرحله فرد احساسات شادماني و سرخوشي ناشي از برخورد با شغل جديد را تجربه مي کند.اين احساسات عبارتند از: تهييج ،اشتياق ، غرور و چالش.وجود نامطلوب به دو طريق ظهور پيدا مي کنند و بعد از مدتي نيروي ذخيره شده براي مقابله با نيازهاي يک محيط چالش آور، به تدريج به اتمام مي رسد. در اين مرحله ودر جهت مقابل با فشار رواني ، بعضي از عادات شيوه هاي رفتاري در فرد شکل مي گيرند که غالبا براي مقابله با چالش هاي بعدي مفيد نيستند .
2 – مرحله کمبود سوخت :در اين مرحله،فرد نوعي احساس مبهم زوال،خستگي،گيجي را تجربه



قیمت: تومان


پاسخ دهید